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人事異動が不当だと訴えられることがある
会社の判断で命じた異動に、社員が納得しない。それどころか、この異動は不当だと言って、争いを起こしてくる。そんな事態に直面して、戸惑っている経営者の方もいるのではないでしょうか。人事異動は会社の権限で行うものだから、社員が文句を言う筋合いはない。そう思われるかもしれません。しかし、実はそうとは言い切れないのです。まずは、この点をはっきりさせておきましょう。
会社には、社員をどの部署に配置し、どの仕事をさせるかを決める権限があります。これは、組織を運営するうえで欠かせないものです。事業の状況に応じて人を動かせなければ、会社は成り立ちません。ですから、会社が人事異動を命じること自体は、当然に認められています。この点について、疑いの余地はありません。
実際、会社を営んでいれば、人を動かさなければならない場面はいくらでもあります。ある部署の仕事が増えれば、人手を回す必要がありますし、社員の成長を考えて、あえて別の仕事を経験させることもあるでしょう。事業の変化に合わせて人員を組み替えていくことは、経営そのものといってもよいほどです。その意味で、異動を命じる権限は、会社にとって欠かせないものなのです。
ただし、その権限は、無制限のものではないのです。会社の判断だからといって、どんな異動でも自由に命じられるわけではありません。異動の内容や、その動機によっては、権限の濫用にあたるとして、その命令が無効と判断されることがあります。社員が不当だと訴え、それが認められれば、会社は思わぬ痛手を負うことになるのです。
実際、人事異動をめぐる争いは、決して珍しいものではありません。会社としては当然の判断のつもりでも、社員の受け止め方はまったく違うことがあります。とりわけ、社員が転勤や配置の変更に強い抵抗を示す場合、そこには家庭の事情や、これまでの経緯への不満といった、会社が把握していない背景が潜んでいることも少なくないのです。
ここを軽く見ていると、会社は危うい立場に立たされます。異動を命じたつもりが、後になって無効とされ、その間の扱いについて責任を問われる。あるいは、異動が嫌がらせだったと判断され、会社の姿勢そのものが問われる。人事異動は、会社の権限であると同時に、慎重な判断を要する行為でもあるのです。
この記事を読まれている方のなかには、そこまで気を遣わなければならないのか、と感じる方もいるかもしれません。しかし、社員にとって、どこで、どんな仕事をするかは、人生そのものにかかわる問題です。会社の一言で暮らしが変わるのですから、そこに慎重さが求められるのは、当然のことともいえます。権限の重みを知ることが、適切な行使の第一歩になります。
この記事では、人事異動にはどのような種類があるのか、会社の権限はどこまで認められ、どこから濫用になるのか、訴えられた場合に会社はどのようなリスクを負うのか、そして日ごろ何に気をつけるべきかまでを、弁護士の視点から順を追って見ていきます。人事異動をめぐる争いを未然に防ぐための、土台となる知識をお伝えします。
読者の方のなかには、いま実際に社員から異動について異議を申し立てられていて、どう対応すべきか悩んでいる方もいるでしょう。あるいは、これから異動を命じるにあたって、問題がないかを確かめておきたい、という方もいるかもしれません。どちらの場合でも、まずは会社の権限とその限界を、正しく理解することが出発点になります。順を追って見ていきましょう。
なお、この記事でお伝えするのは、人事異動をめぐる基本の考え方です。実際の判断は、その異動の内容や、社員の置かれた状況によって大きく変わってきます。ここで得た知識を土台にしながら、判断に迷う場面では専門家の助言も得て、慎重に進めていただければと思います。基本を知っておくことが、思わぬ争いを避ける確かな支えになります。
人事異動にはどのような種類があるか
人事異動と一口に言っても、その中身はさまざまです。まずは、どのような種類があるのかを整理しておきましょう。種類によって、社員に与える影響の大きさが異なり、それに応じて、会社に求められる慎重さも変わってきます。自社が命じようとしている異動が、どれにあたるのかを見きわめることが大切です。
最も身近なのが、同じ職場のなかで、社員の担当する仕事や所属する部署を変える異動です。営業から総務へ、製造から品質管理へ、といった配置の変更がこれにあたります。勤務する場所は変わらないため、社員の生活への影響は比較的小さいものです。とはいえ、本人の希望や適性と大きくかけ離れた配置であれば、それはそれで問題になることがあります。
たとえば、これまで専門の技術を生かしてきた社員を、まったく畑違いの、しかもその能力が生きない仕事に就かせる。その配置に業務上の理由が見当たらなければ、社員は、自分は会社から不要とみなされたのではないか、と受け取ります。勤務地が変わらないから軽い異動だ、と考えるのは早計です。仕事の中身が変わることも、社員にとっては重い意味を持つのです。
次に、勤務する場所そのものを変える異動があります。いわゆる転勤です。これは、社員の生活に大きな影響を与えます。住まいを移すことになれば、家族の暮らしや、子どもの学校、親の介護といった事情に、直接ひびいてきます。それだけに、転勤を命じる場合には、その必要性と、社員が被る不利益とを、慎重に見比べる必要があります。
転勤をめぐる争いが多いのも、まさにこの点にあります。会社としては、事業のために人を配置しているだけのつもりでも、社員にとっては、家族と離れて暮らすかどうか、住み慣れた土地を離れるかどうかという、大きな決断を迫られる場面です。この受け止め方の差を意識しないまま転勤を命じると、社員の強い反発を招くことになります。
さらに、会社に籍を置いたまま、他の会社で働かせる異動もあります。この場合、社員は、これまでとは違う会社の指示のもとで仕事をすることになります。もとの会社との関係は続いていますが、働く環境は大きく変わります。社員にとっては、心理的な負担も小さくありません。こうした異動には、より慎重な判断と、丁寧な説明が求められます。
この種の異動では、なぜ自分が他社で働かなければならないのか、という社員の疑問に、会社がきちんと答えられるかどうかが問われます。異動の必要性はもちろん、その期間や、戻ってくる見込み、処遇がどうなるのかといった点まで、あらかじめ整理して伝えておくことが望まれます。説明が不十分なまま命じれば、社員の不安は反発へと変わっていきます。
このほか、もとの会社との関係を終わらせて、完全に別の会社へ移る異動もあります。この場合は、社員が会社を移ること自体を受け入れる必要があり、会社が一方的に命じることはできないのが原則です。同じ人事異動という言葉でも、その中身によって、会社に認められる裁量の幅は大きく異なるのです。この違いを、まず押さえておきましょう。
自社がこれから命じようとしている異動が、どの類型にあたるのか。それによって、必要な手続きも、求められる配慮の度合いも変わってきます。同じ人事異動という言葉でひとくくりにして、いつも同じ感覚で判断していると、慎重さを要する場面で足をすくわれます。まずは、その異動の性質を見きわめることから始めていただければと思います。
会社の異動命令はどこまで認められるか
では、会社が人事異動を命じる権限は、どこまで認められるのでしょうか。ここが、人事異動をめぐる争いの核心です。会社の権限が広く認められるのか、それとも制約されるのか。その線引きを理解しておくことが、無用な争いを避ける鍵になります。順に見ていきましょう。
まず前提として、会社が異動を命じるには、その根拠が必要です。就業規則に異動を命じることがある旨が定められていたり、社員との契約のなかでそれが前提とされていたりすることが、出発点になります。逆に、勤務する場所や仕事の内容を限定して社員を雇っている場合には、その約束を超えて一方的に異動を命じることは、原則としてできません。
ここは、実務でしばしば見落とされるところです。採用のときに、この事業所での勤務、あるいはこの職種での勤務と約束していれば、それは社員との取り決めになります。後になって会社の都合が変わったからといって、その約束を一方的に破ることはできません。もし条件を変える必要があるなら、社員と話し合い、その理解を得たうえで進めるのが筋なのです。
根拠があるとして、次に問われるのが、その異動が権限の濫用にあたらないか、という点です。会社に異動を命じる権限があるとしても、それを濫用することは許されません。では、どのような場合に濫用とされるのでしょうか。判断の手がかりとなるのは、主に三つの視点です。
- その異動を命じる、業務上の必要性が本当にあるのかどうか。
- その異動が、嫌がらせなど、不当な動機や目的によるものではないかどうか。
- その異動によって社員が被る不利益が、通常受け入れるべき程度を著しく超えていないかどうか。
ここで押さえておきたいのは、業務上の必要性がなく、不当な動機によるものであったり、社員に著しい不利益を与えたりする異動は、会社の権限の濫用として無効になりうるという発想です。会社の判断だから何でも通る、というわけではありません。これらの視点に照らして、その異動が正当なものといえるかが、厳しく問われることになるのです。
この三つの視点は、それぞれが独立して働くというより、全体として、その異動が正当なものかを見きわめるための物差しです。業務上の必要性が高い異動であれば、社員に一定の不利益が生じてもやむを得ないと判断されやすくなりますし、逆に、必要性が乏しいのに大きな不利益を与える異動は、認められにくくなります。会社としては、この釣り合いを意識することが求められます。
とりわけ注意したいのが、不当な動機による異動です。たとえば、会社に意見した社員を疎ましく思って辞めさせようとしたり、退職に追い込む目的で仕事のない部署へ移したりする。こうした異動は、たとえ形式のうえでは権限の範囲内に見えても、その動機ゆえに濫用と判断されます。異動を、社員への制裁や、退職への圧力として使ってはならないのです。
経営者としては、そんなつもりはない、と思われるかもしれません。しかし、問題は、外から見てどう映るかです。会社と対立していた社員が、その直後に不自然な異動を命じられれば、誰の目にも、報復ではないかと映ります。動機に疑いを持たれない異動であるためには、その必要性を、誰にでも説明できるかたちで示せることが大切になります。
訴えられた場合に会社が負うリスク
もし社員から異動が不当だと訴えられ、それが認められた場合、会社にはどのような事態が待っているのでしょうか。ここを知っておくことは、日ごろの人事の判断を律するうえで、とても大切です。会社は負けるはずがない、と高をくくっていると、思わぬ痛手を負うことになりかねません。
まず、その異動の命令が無効と判断されれば、社員は、異動前の仕事や職場にとどまる立場にあった、ということになります。会社が組み立てた人員の配置は、その前提から崩れてしまいます。異動を織り込んで進めていた事業の計画にも、影響が及びます。会社の判断が覆るというのは、それだけで、経営に少なからぬ混乱をもたらすのです。
しかも、その混乱は、その社員一人にとどまりません。異動を前提に他の社員の配置も決めていれば、その組み替えにも影響が及びます。取引先との関係で、担当者の交代を伝えていたのであれば、そこにも説明が必要になります。一つの異動が無効とされるだけで、会社の人事は、思いのほか広い範囲で揺らぐことになるのです。
それだけではありません。異動が嫌がらせや、退職に追い込む目的で行われたと判断された場合には、その行為自体が、社員の人格を傷つけるものとして、責任を問われることがあります。会社は、社員が被った精神的な苦痛について、賠償を求められることにもなりかねません。単に異動が無効になるだけでは、済まないことがあるのです。
さらに見過ごせないのが、争いそのものがもたらす負担です。社員との交渉や、場合によっては裁判といった手続きに、会社は多くの時間と労力を割かれます。その間、経営者は本来の仕事に集中できません。また、こうした争いが職場に知れ渡れば、他の社員も、自分も同じ目に遭うかもしれないと不安を抱き、職場の空気は悪くなります。
職場の空気の悪化は、目に見えにくいだけに、かえって深刻です。社員が会社を信用しなくなれば、仕事への意欲は下がり、優秀な人ほど、より安心して働ける場所を求めて去っていきます。一人の社員との争いが、結果として、会社全体の力を削いでいく。人事の争いが持つ本当の怖さは、こうしたところにあるといえるでしょう。
これらのリスクを踏まえれば、人事異動は、勢いや感情で決めてよいものではないことが分かります。その異動に本当に必要性があるのか、動機に問題はないか、社員の不利益はどの程度か。命じる前に、こうした点を冷静に確かめる。その一手間が、後の大きな争いを防ぐのです。
逆に言えば、この一手間を惜しまない会社は、たとえ社員から異議を申し立てられても、堂々と自らの判断を説明できます。必要性があり、動機に問題はなく、社員の事情にも配慮した。そう言えるだけの検討を尽くしていれば、争いになっても、会社の立場は揺らぎません。事前の慎重さこそが、最も確実な備えなのです。
異動を命じる前に確かめたいこと
では、実際に人事異動を命じるにあたって、会社は何を確かめておけばよいのでしょうか。ここまで見てきた濫用の判断の視点を踏まえ、事前に点検すべき事柄を整理しておきましょう。この確認を丁寧に行っておけば、争いになったときにも、会社は自らの判断の正しさを示せます。
- 就業規則や契約のなかに、異動を命じる根拠があるかどうかを確かめる。勤務地や職種を限定して雇っていないかも確認する。
- その異動に、どのような業務上の必要性があるのかを、具体的に整理しておく。
- その社員を選んだ理由が、不当な動機によるものでないことを、あらためて確かめる。
- 異動によってその社員が被る不利益を、家庭の事情なども含めて把握する。
- 本人に異動の趣旨を説明し、事情を聞いたうえで、配慮できる点がないかを検討する。
この流れのなかで、とりわけ大切なのが、業務上の必要性を具体的に整理しておくことです。なんとなく人を動かしたい、という漠然とした理由では、必要性があるとは言いにくいものです。この部署の人手が足りない、この社員の経験がこの仕事に生きる、といった具体的な理由を、あらかじめ言葉にしておく。それが、会社の判断を支える根拠になります。
この整理は、頭のなかだけで済ませず、言葉にしておくことをおすすめします。人に説明できるかたちで理由を言語化してみると、その異動の必要性が本当にあるのか、自分でも確かめられるからです。うまく説明できないとすれば、そもそもその異動に十分な理由がないのかもしれません。説明できるかどうかは、判断の妥当さを測る、一つの目安になります。
あわせて欠かせないのが、社員本人への説明と、その事情を聞く姿勢です。異動をただ通知するだけでなく、なぜその異動が必要なのかを丁寧に伝える。そして、本人に事情があれば、それに耳を傾ける。この過程を経ることで、社員の納得も得られやすくなりますし、会社が一方的な判断をしていないことの証にもなります。
社員が異動に反発する背景には、異動そのものへの不満だけでなく、自分の事情を聞いてもらえなかった、という思いがあることが少なくありません。結論が同じであっても、話を聞いてもらったうえでの決定と、頭ごなしの通告とでは、受け止め方はまるで違います。丁寧な説明は、手間に見えて、実は最も効率のよい争いの予防策なのです。
とりわけ、社員の家庭の事情には、注意を払いたいところです。介護を必要とする家族がいる、子どもの養育に手を離せない。こうした事情を抱える社員に、遠方への転勤を命じれば、その不利益は著しいものになりかねません。事情を知ったうえで、なお異動が必要なのか、配慮できる点はないのか。その検討を尽くしておくことが求められます。
もちろん、社員の事情に配慮するといっても、すべての希望をかなえられるわけではありません。事業の必要から、どうしてもその社員に異動してもらわなければならない場面もあるでしょう。大切なのは、事情を知らずに命じるのではなく、知ったうえで、それでも必要だと判断し、できる範囲の配慮を尽くしたという過程を残すことです。
争いを未然に防ぐための備え
人事異動をめぐる争いは、起きてから対応するよりも、起きないように備えるほうが、はるかに賢明です。日ごろから会社が整えておくべきことがいくつかあります。ここでは、その備えを見ていきましょう。地道な準備が、いざというときに会社を守ります。
まず取り組みたいのが、就業規則を整えておくことです。異動を命じることがある旨を、就業規則にきちんと定めておく。これが、会社の権限の出発点になります。定めがあいまいなまま、慣習で異動を続けている会社もありますが、それでは、いざ争いになったときに根拠を示せません。ルールを明確にしておくことが、土台になります。
就業規則の整備は、問題が起きてからでは間に合いません。異動を命じてから慌てて規則を整えても、それ以前の異動の根拠にはならないからです。まだ争いが起きていない平時のうちに、規則の内容を点検し、必要な定めが置かれているかを確かめておく。その備えが、いざというときに会社の判断を支える土台になります。
次に、社員を雇うときの条件を、はっきりさせておくことも大切です。勤務する場所や仕事の内容を限定して雇うのか、そうでないのか。ここがあいまいだと、後になって、異動を命じられる関係だったのかどうかで争いになります。雇う段階で条件を明確にし、書面にしておくことが、後の混乱を防ぎます。
また、人事の判断について、その理由を記録しておくことも役立ちます。なぜその異動が必要だったのか、なぜその社員を選んだのか。後から振り返って説明できるようにしておくことで、会社の判断が場当たり的なものでなかったことを示せます。記録を残す習慣は、面倒に見えて、実は会社を守る備えなのです。
とりわけ、時間が経つと、当時なぜその判断をしたのかは、驚くほど曖昧になっていきます。争いが起きるのは、異動から何か月も経ってからということもあります。そのときに、記録がなければ、会社は当時の判断の正しさを示せません。記録は、未来の自分たちのために残しておくものだと考えていただければと思います。
さらに、日ごろから社員との対話を大切にすることも、争いの予防につながります。社員が会社の考えを理解し、会社が社員の事情を知っている。そうした関係が築けていれば、異動を命じる場面でも、双方が納得しやすくなります。人事の争いの多くは、意思の疎通が足りないところから生まれるのです。
日ごろから、社員が何を考え、どのような事情を抱えているのかを、会社が把握できているか。その積み重ねが、いざ異動を命じる場面で生きてきます。急に呼び出して転勤を告げるのと、日ごろのやり取りのなかで本人の状況を知ったうえで話をするのとでは、社員の受け止めはまったく違います。対話の習慣こそ、最良の予防策といえるでしょう。
会社が取り組むべきことと専門家の活用
ここまで、人事異動の種類から、会社の権限とその限界、訴えられた場合のリスク、命じる前の確認、そして日ごろの備えまでを見てきました。あらためて整理すると、会社が心がけるべきことは、いくつかの柱にまとめられます。就業規則と契約の条件を整えること。業務上の必要性を具体的に持つこと。不当な動機を排すること。そして、社員の事情に配慮し、丁寧に説明すること。これらが基本の姿勢になります。
人事異動は、会社の権限であり、事業を営むうえで欠かせないものです。しかし、それは社員の生活に直接ひびく行為でもあります。会社の都合だけで一方的に押し通せば、社員の反発を招き、争いに発展します。権限があるからこそ、それをどう使うかに、慎重さが求められる。この意識を持つことが、何より大切なのです。
言いかえれば、人事異動をめぐる争いの多くは、権限の有無ではなく、その使い方から生まれています。会社に権限があることは、ほとんどの場合で疑いがありません。問題になるのは、その権限を、どのような理由で、どのような配慮のもとに使ったのか、という点です。ここに意識を向けられるかどうかが、争いを招く会社と、招かない会社との分かれ目になります。
とはいえ、人事異動をめぐる判断は、細かな点まで含めると、とても難しいものです。この異動に十分な必要性があるといえるか、この社員の不利益は受け入れるべき程度を超えていないか、動機に疑いを持たれる余地はないか。こうした判断を誤れば、異動が無効とされ、会社は思わぬ負担を負います。少しでも不安があれば、自己流で進めず、専門家の助けを借りることをおすすめします。
とりわけ、社員から異動について異議を申し立てられている場面や、慎重な判断を要する異動を検討している場面では、企業の労務にくわしい弁護士に相談することが有効です。弁護士は、その異動が権限の範囲内といえるか、どのような点に配慮すべきかを、法律の考え方に照らして具体的に助言してくれます。命じる前に専門家の目を通しておけば、争いの芽を摘むことができます。
また、争いが起きてからだけでなく、平時から相談できる体制を整えておくことにも意味があります。就業規則の見直しや、雇用の条件の定め方について、日ごろから助言を得られる関係を築いておけば、人事の場面でも慌てずに済みます。人事異動は、経営者にとって避けて通れない判断です。信頼できる専門家とつながっておくことが、その大きな支えになるのです。
人事異動は、会社の運営に欠かせない権限であると同時に、社員の人生にかかわる重い判断でもあります。だからこそ、その行使には、必要性と配慮の両方が求められます。正しい知識を持ち、丁寧に手順を踏めば、争いを避けながら、必要な人事を実現できます。この記事が、人事の判断に悩む経営者の一助となれば幸いです。
人事異動に関するよくある質問
会社の権限なのに、社員から異動を争われることがあるのですか
会社には社員の配置を決める権限がありますが、それは無制限ではありません。業務上の必要性がなかったり、嫌がらせなど不当な動機によるものであったり、社員が被る不利益が通常受け入れるべき程度を著しく超えていたりする場合には、権限の濫用として異動の命令が無効と判断されることがあります。会社の判断だから何でも通る、というわけではないのです。
勤務地を限定して雇った社員に、転勤を命じられますか
勤務する場所を限定して社員を雇っている場合、その約束を超えて一方的に転勤を命じることは、原則としてできません。異動を命じるには、就業規則に定めがあるなど、その根拠が必要になります。雇う段階で勤務地や職種の条件があいまいだと、後になって異動を命じられる関係だったのかで争いになります。雇用の条件を明確にし、書面にしておくことが大切です。
異動が無効とされると、会社はどうなりますか
異動の命令が無効と判断されると、その社員は異動前の仕事や職場にとどまる立場にあったことになり、会社の人員の配置は前提から崩れます。さらに、異動が嫌がらせや退職に追い込む目的で行われたと判断されれば、社員の精神的な苦痛について賠償を求められることもあります。加えて、争い自体に多くの時間と労力がかかり、職場の雰囲気にも影響が及びます。
人事異動について、誰に相談すればよいですか
慎重な判断を要する異動を検討している場合や、社員から異議を申し立てられている場合には、企業の労務にくわしい弁護士に相談することをおすすめします。弁護士は、その異動が権限の範囲内といえるか、どのような点に配慮すべきかを法律の考え方に照らして助言してくれます。命じる前に専門家の目を通しておけば、争いの芽を早い段階で摘み、会社を守りやすくなります。