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部下からセクハラを訴えられた会社はどう動くべきか
ある日、社員から、上司にセクハラを受けていると打ち明けられた。あるいは、相談窓口にそうした訴えが届いた。そのとき、会社はどう動くべきなのでしょうか。まさか、あの人が。そう思って、つい訴えを軽く扱ってしまう。よくある反応ですが、これは最も危うい対応です。まずは、この点をはっきりお伝えしておきます。
セクハラの訴えを受けた会社には、それに向き合い、適切に対処する責任があります。これは、道義的な話にとどまりません。会社には、社員が安心して働ける環境を整える義務があり、ハラスメントの防止のために必要な措置をとることが、法律上求められています。訴えを放置したり、握りつぶしたりすることは、その義務に反する行為なのです。
ここを誤解している経営者は、少なくありません。ハラスメントは当事者どうしの問題であって、会社が口を出すことではない。そんな受け止め方をしていると、対応が後手に回ります。しかし、職場で起きたことである以上、それは会社の問題でもあります。社員が働く場を預かる者として、会社にはその環境を守る責任がある。この認識を、まず持つことが大切です。
そして、対応を誤った会社が負う責任は、決して軽くありません。訴えた社員から、会社自身が責任を問われることもありますし、対応の不備が明るみに出れば、会社の評判は大きく傷つきます。加害をした上司の問題だから会社は関係ない、という理屈は通りません。会社の対応そのものが、問われることになるのです。
むしろ、被害を受けた社員が最も傷つくのは、加害そのものよりも、訴えたのに会社が動いてくれなかった、という体験だという声もあります。勇気を出して打ち明けたのに、真剣に取り合ってもらえない。そのとき社員は、職場に自分の居場所はないと感じます。会社の対応は、被害を深めることも、癒すこともできる。その重みを知っておく必要があります。
とはいえ、いざ訴えを受けると、多くの経営者は戸惑います。何から手をつければよいのか。どこまで調べればよいのか。訴えた社員と、訴えられた上司の、どちらの言い分を信じればよいのか。判断に迷うことばかりです。だからこそ、あらかじめ対応の筋道を知っておくことが、いざというときの支えになります。
訴えを受けた直後の対応は、その後の展開を大きく左右します。最初の受け答えが冷たければ、社員は会社への信頼を失い、外部に助けを求めることになります。逆に、真摯に受け止める姿勢を示せれば、社員は会社とともに解決を目指そうとします。最初の一歩を誤らないためにも、あらかじめ道筋を持っておくことが、大きな意味を持つのです。
この記事では、セクハラとはどのような行為をいうのか、訴えを受けた会社に何が求められるのか、どのような手順で対応を進めるべきか、対応を誤るとどうなるのか、そして日ごろの備えとして何をすべきかまでを、弁護士の視点から順を追って見ていきます。訴えた社員を守り、同時に会社を守るための、基本の考え方をお伝えします。
読者の方のなかには、まさに今、社員から訴えを受けていて、対応に苦慮している方もいるでしょう。あるいは、そうした事態に備えて、あらかじめ知っておきたい、という方もいるかもしれません。どちらの場合でも、まずはセクハラという問題の輪郭と、会社に求められる責任を、正しく理解することが出発点になります。順を追って見ていきましょう。
なお、この記事でお伝えするのは、セクハラの訴えに対応する際の基本の考え方です。実際の場面では、訴えの内容や、双方の言い分、職場の状況によって、とるべき対応は変わってきます。ここで得た知識を土台にしながら、判断に迷う場面では専門家の助言も得て、慎重に進めていただければと思います。基本を知っておくことが、誤った対応を避ける支えになります。
セクハラとはどのような行為をいうのか
対応を考える前に、そもそもセクハラとはどのような行為をいうのかを、整理しておきましょう。この輪郭があいまいなままだと、訴えを受けても、それが本当にセクハラなのかどうかの判断ができません。まずは、その基本を押さえておくことが大切です。
セクハラとは、職場において行われる、性的な言動によって、社員が不利益を受けたり、就業する環境が害されたりすることをいいます。ここで大切なのは、性的な言動という点と、それが職場で行われるという点、そして社員に不利益や環境の悪化をもたらすという点です。この三つがそろうとき、それはセクハラとして問題になります。
ここで職場というのは、必ずしも会社の建物のなかだけを指すわけではありません。取引先を訪ねた先や、業務に関わる場であれば、それも職場と評価されうるからです。勤務時間の外であっても、実質的に仕事の延長といえる場面での言動が問題になることもあります。会社のなかで起きたことだけを見ていればよい、という考えは危ういのです。
セクハラは、大きく二つの型に分けて考えられています。一つは、性的な言動に対する社員の対応によって、その社員が解雇や降格、減給といった不利益を受ける型です。要求に応じなければ不利益を与える、という関係が生じるもので、上司と部下という立場の差がある場面で、とりわけ起きやすいものです。
この型が根深いのは、立場の差が、社員から拒む力を奪ってしまうからです。人事や評価に影響を持つ上司から求められれば、部下は、断れば不利益を受けるのではないかと恐れます。表向きは受け入れているように見えても、その内心は、まったく別のところにある。だからこそ、社員が拒まなかったことをもって問題がなかったとみなす考えは、通用しないのです。
もう一つは、性的な言動によって、社員の就業する環境が害される型です。直接に不利益を与えるわけではないものの、そうした言動が繰り返されることで、社員が働きづらくなり、能力を発揮できなくなる。こうした状態も、セクハラとして問題になります。冗談のつもりだった、悪気はなかった、という言い分は通用しません。
この型は、行為の一つひとつを取り出せば些細に見えることも多く、それだけに見過ごされがちです。しかし、日々の積み重ねが、社員から働きやすさを奪っていきます。周囲が笑って受け流している空気があると、被害を受けた社員は、自分がおかしいのだろうかと思い込み、声を上げられなくなります。そうした空気そのものが、問題の温床になっているのです。
ここで押さえておきたいのは、行為をした側にその意図がなくても、受けた社員が就業する環境を害されたと感じる状況が生じていれば、セクハラとして問題になりうるという発想です。加害をした上司が、親しみの表現のつもりだった、と述べることはよくあります。しかし、問われるのは、その言動が職場にどのような状況をもたらしたか、という点なのです。
この発想は、加害をした者を一方的に責めるためのものではありません。むしろ、意図せぬ加害を防ぐための考え方です。自分にその気がなくても、相手の受け止め方によっては問題になりうる。そう知っていれば、言動は自然と慎重になります。管理職を含めた全員がこの理解を持つことが、ハラスメントのない職場をつくる、最も確かな道といえるでしょう。
訴えを受けた会社に求められる責任
では、社員からセクハラの訴えを受けた会社には、何が求められるのでしょうか。ここが、この記事の核心です。会社の責任を正しく理解しておかないと、対応を誤り、取り返しのつかない事態を招きかねません。順に見ていきましょう。
まず、会社は、社員が安心して働ける環境を整える義務を負っています。社員は、会社の指示のもとで働くわけですから、その働く場が安全で、健やかであるように配慮する責任が、会社にはあるのです。セクハラが行われている職場は、この責任が果たされていない職場だといえます。訴えを受けたなら、会社はその状況を正す義務を負います。
この義務は、加害をした者が誰であるかによって変わるものではありません。相手が長年会社を支えてきた幹部であっても、事業に欠かせない人物であっても、義務の重さは同じです。むしろ、そうした立場の者による行為ほど、部下は声を上げにくく、被害は深刻になりがちです。会社にとって都合の悪い相手であるからこそ、きちんと向き合う姿勢が問われます。
さらに、法律上も、会社はハラスメントの防止のために必要な措置を講じることが求められています。ハラスメントを許さない方針を明らかにすること、相談に応じる体制を整えること、訴えがあった場合に迅速かつ適切に対応すること。こうした取り組みは、会社に課された務めであって、やってもやらなくてもよい選択肢ではありません。
この点は、会社の規模を問いません。人数が少ないから、身内のような職場だから、といった理由で、この務めが免除されるわけではないのです。むしろ、小さな職場ほど、当事者どうしの距離が近く、声を上げにくい面もあります。規模にかかわらず、方針を示し、相談できる場を整えておくことが、すべての会社に求められています。
とりわけ重要なのが、訴えがあったときに、事実を確かめ、必要な措置をとることです。訴えを聞き置くだけで何もしない。そんな対応は、義務を果たしたことにはなりません。何があったのかを調べ、セクハラが確認されれば、行為をした者への対処と、被害を受けた社員への配慮を、きちんと行う。そこまでして、初めて責任を果たしたといえるのです。
ここで気をつけたいのが、対応の速さです。事実の確認には慎重さが必要ですが、それは先延ばしの言い訳にはなりません。訴えを受けてから何か月も動かなければ、その間、被害を受けた社員は同じ職場で苦しみ続けることになります。慎重さと迅速さを両立させること。これが、訴えを受けた会社に求められる姿勢なのです。
あわせて忘れてはならないのが、訴えたことを理由に、その社員を不利益に扱ってはならない、という点です。訴えたせいで職場に居づらくなった、望まない異動を命じられた。そんなことがあれば、社員は安心して声を上げられなくなります。訴えた社員を守ることは、会社の責任の、まさに核心にあたる部分なのです。
声を上げた社員を守れるかどうかは、その社員一人の問題にとどまりません。他の社員も、その一部始終を見ています。訴えた人がどう扱われたかを見て、自分が同じ立場になったときに声を上げられるかを判断するのです。一人の社員を守れない会社は、結局、誰も守れない会社だとみなされます。その意味でも、ここは決して譲れない一線です。
訴えを受けたときの対応の手順
会社の責任を踏まえたうえで、実際に訴えを受けたとき、どのような手順で対応すればよいのでしょうか。ここでは、その基本的な流れを整理しておきましょう。慌てて動くのではなく、順序を踏んで進めることが、適切な対応につながります。
- 訴えた社員から、何があったのかを丁寧に聞き取る。その際、本人の意向や、望む対応も確かめる。
- 訴えられた上司からも、事情を聞く。一方の話だけで判断せず、双方の言い分を把握する。
- 必要に応じて、周囲の社員からも話を聞き、記録などの客観的な材料も集める。
- 集めた材料をもとに、何があったのかを認定し、それがセクハラにあたるかを判断する。
- セクハラが確認されれば、行為をした者への対処を行い、あわせて被害を受けた社員への配慮を講じる。
- 再発を防ぐための取り組みを、職場全体に向けて行う。
- 対応の経緯と結論を記録に残し、訴えた社員にも、会社としてどう対処したかを伝える。
この流れのなかで、まず何より大切なのが、訴えた社員から、丁寧に話を聞くことです。声を上げるまでに、その社員は多くの葛藤を抱えてきたはずです。それを、忙しいから後にしてくれ、大げさではないか、といった態度であしらえば、社員は二度と会社を頼らなくなります。まずは真摯に耳を傾ける。そこがすべての出発点です。
聞き取りの場を整えることにも、配慮が必要です。周囲に話が漏れるような場所では、社員は安心して話せません。誰に聞かれるか分からない状況では、本当のことを言えないのは当然です。落ち着いて話せる場を用意し、聞いた内容がむやみに広がらないことを伝える。そうした配慮が、社員の口を開かせることにつながります。
聞き取りの際には、本人の意向を確かめることも欠かせません。事を大きくしたくない、ただ加害をやめさせてほしい。そう望む社員もいます。もちろん、会社としてなすべき対応はありますが、本人の気持ちを踏まえずに進めれば、その社員をさらに追い詰めることにもなりかねません。丁寧な確認が求められます。
ただし、本人が事を荒立てたくないと述べたからといって、会社が何もしないでよいわけではありません。放置すれば、加害は繰り返され、他の社員が被害を受けるおそれもあります。本人の意向を尊重しつつ、会社としてなすべきことは行う。この兼ね合いは難しいところですが、社員とよく話し合いながら、進め方を探っていくことになります。
一方で、訴えられた上司の言い分を聞くことも、忘れてはなりません。一方の話だけで結論を出せば、事実を誤って認定する危険があります。訴えが事実であれば厳正に対処すべきですが、そのためにこそ、双方の話を聞き、客観的な材料を踏まえて判断する。この過程を省かないことが、対応の公正さを支えます。
そして、対応の経緯は必ず記録に残し、会社としてどう対処したのかを、訴えた社員にも伝えてください。何も知らされないままでは、社員は、結局うやむやにされたのではないかと感じます。会社が動いたことが伝わって初めて、その社員は安心を得られます。伝えることまでを含めて、一連の対応だと考えていただければと思います。
公正さは、被害を受けた社員のためにも必要なものです。会社が思い込みで処分を下せば、その処分が後から覆され、かえって被害を受けた社員を苦しめることになります。しっかりと事実を固めたうえでの対処であってこそ、その結論は揺らぎません。丁寧な調査は、加害をした者のためではなく、被害を受けた社員のためにこそ必要なのです。
対応を誤ると会社はどうなるか
もし会社が対応を誤ったら、どのような事態が待っているのでしょうか。ここを知っておくことは、真摯な対応を促すうえで、とても大切です。上司の問題であって会社は関係ない、と考えていると、思わぬ責任を負うことになります。
まず、訴えを放置したり、形ばかりの対応で済ませたりした場合、会社は、社員が安心して働ける環境を整える義務を果たさなかったとして、責任を問われることがあります。加害をした上司だけでなく、会社自身が、被害を受けた社員に対して賠償を求められる。これが、対応を誤った会社の負う、直接の代償です。
会社としては、加害をした者に責任があるのだから、そちらに請求してほしい、と言いたくなるかもしれません。しかし、社員が働く場を預かっているのは会社です。その場でハラスメントが起き、訴えがあったのに動かなかったのなら、会社自身の落ち度が問われるのは避けられません。他人事として構える姿勢こそが、責任を招き寄せるのです。
さらに深刻なのが、訴えたことを理由に、その社員を不利益に扱った場合です。訴えを煩わしく思って、その社員を遠ざけるような異動を命じる。あるいは、評価を下げる。こうした扱いは、それ自体が新たな問題となり、会社の責任はいっそう重くなります。声を上げた社員への報復は、最もしてはならないことです。
報復のつもりがなくても、そう受け取られる扱いには注意が必要です。たとえば、被害を受けた社員を加害者から引き離すために異動させる。会社としては配慮のつもりでも、社員にとっては、なぜ自分が動かなければならないのか、という思いが残ります。環境を調整する場合でも、本人の意向を確かめ、納得を得たうえで進めることが欠かせません。
加えて、こうした問題が外部に知られれば、会社の評判は大きく傷つきます。ハラスメントを放置する会社、声を上げた社員を守らない会社。そうした評価が広まれば、採用にも、取引にも、影響が及びます。長年かけて築いてきた信用が、一つの対応の誤りによって損なわれることもあるのです。
そして何より、職場そのものが壊れていきます。声を上げても会社は守ってくれない。そう社員が感じれば、職場から信頼は失われ、意欲は下がり、人は去っていきます。ハラスメントへの対応は、被害を受けた社員のためであると同時に、職場全体を守るための取り組みでもあるのです。
逆に言えば、訴えに真摯に向き合い、きちんと対処した会社は、社員からの信頼を得ます。この会社は、いざというとき自分を守ってくれる。そう思える職場では、社員は安心して力を発揮できます。ハラスメントへの対応は、単なる守りではなく、働く場の質を高める取り組みでもある。そう捉えていただければと思います。
ハラスメントを防ぐための日ごろの備え
セクハラへの対応は、訴えを受けてから考えるのでは遅すぎます。日ごろから備えを整えておくことで、問題の発生そのものを減らし、いざ訴えがあったときにも、適切に動けるようになります。ここでは、その備えを見ていきましょう。
まず取り組みたいのが、ハラスメントを許さないという方針を、会社として明確に示すことです。経営者の言葉で、そうした行為は認めない、と伝える。就業規則にも、ハラスメントを禁じる定めと、行為者への対処について明記しておく。この姿勢を示すことが、抑止の第一歩になります。方針が示されない職場では、行為は野放しになります。
方針を示すというのは、掲示物を貼っておくことではありません。経営者自身の言葉で、繰り返し伝えることに意味があります。トップがこの問題をどう考えているのかが伝われば、管理職の意識も変わり、職場の空気も変わります。逆に、方針が形だけのものだと社員に見透かされれば、どんな立派な文言も、何の抑止にもならないのです。
次に大切なのが、相談に応じる窓口を整えることです。社員が安心して声を上げられる場がなければ、被害は表に出ないまま、深刻化していきます。誰に相談すればよいのかを明らかにし、相談したことで不利益を受けないことを、会社として約束しておく。この安心感が、早期の把握につながります。
窓口をつくるだけでなく、それが実際に使われるかどうかにも目を向けたいところです。相談窓口が上司の同僚だったり、話が筒抜けになる仕組みだったりすれば、社員は使いません。誰が対応するのか、聞いた話がどう扱われるのかを明らかにし、社員が信頼できる仕組みにしておく。そこまで整えて、初めて窓口は機能します。
さらに、社員への研修も欠かせません。何がセクハラにあたるのかを、管理職を含めた全員が理解しておく。悪気はなかった、冗談のつもりだった、という言い分の多くは、理解の不足から生まれます。何が問題なのかを、きちんと学ぶ機会を設けることで、意図しない加害を減らすことができます。
研修は、とりわけ管理職に対して丁寧に行いたいところです。立場の差があるからこそ、その言動は部下にとって重く響きます。自分では軽い冗談のつもりでも、断れない相手にとっては圧力になる。この非対称を理解しているかどうかで、職場の空気は大きく変わります。管理職の意識を高めることが、防止の要になるといってよいでしょう。
そして、こうした取り組みを、一度きりで終わらせないことです。方針を示し、窓口をつくり、研修をした。それで安心してしまえば、時間とともに意識は薄れます。折にふれて繰り返し伝え、体制が機能しているかを確かめる。地道な積み重ねこそが、ハラスメントのない職場をつくるのです。
ハラスメントの防止は、一度整えれば終わり、というものではありません。人は入れ替わり、時とともに意識も薄れていきます。だからこそ、繰り返し伝え、確かめ、必要があれば改めていく。その継続が、職場の空気を保ちます。手間のかかることですが、この積み重ねを怠った職場から、問題は生まれてくるのです。
会社が取り組むべきことと専門家の活用
ここまで、セクハラの輪郭から、会社に求められる責任、対応の手順、対応を誤った場合の帰結、そして日ごろの備えまでを見てきました。あらためて整理すると、会社が心がけるべきことは、いくつかの柱にまとめられます。訴えを軽く扱わないこと。双方の話を聞き、公正に事実を確かめること。訴えた社員を守ること。そして、日ごろから体制を整えておくこと。これらが基本の姿勢になります。
セクハラへの対応で、会社が最も避けるべきなのは、事なかれ主義です。波風を立てたくない、あの上司は会社に必要な人材だから。そうした思いから訴えを軽く扱えば、被害を受けた社員は深く傷つき、会社は責任を問われ、職場の信頼は崩れます。真摯に向き合うことこそが、結局は会社を守る道なのです。
事なかれ主義が根深いのは、それが短期的には楽に見えるからです。波風を立てなければ、今日は何事もなく過ぎていく。しかし、その先送りの分だけ、問題は静かに深まっていきます。ある日それが表に出たときには、初期に対応していれば済んだはずのことが、会社全体を揺るがす事態になっている。先送りには、必ず代償が伴うのです。
とはいえ、実際の対応は、簡単ではありません。どこまで調べればよいのか、双方の言い分が食い違うときにどう判断するのか、行為をした者にどのような処分が相当か。こうした判断を誤れば、新たな争いを招きます。少しでも迷いがあれば、自己流で進めず、専門家の助けを借りることをおすすめします。
とりわけ、訴えを受けて調査を進める場面や、行為をした者への処分を検討する場面では、企業の労務にくわしい弁護士に相談することが有効です。弁護士は、どのように事実を確かめるべきか、どのような対処が相当かを、法律の考え方に照らして具体的に助言してくれます。専門家の目が入ることで、対応の公正さも高まります。
また、問題が起きてからだけでなく、平時から相談できる体制を整えておくことにも意味があります。就業規則の見直しや、相談窓口のつくり方、研修の内容について、日ごろから助言を得られる関係を築いておけば、いざというときにも慌てずに済みます。社員が安心して働ける職場を守る。そのために、信頼できる専門家とつながっておくことが、大きな支えになるのです。
セクハラの訴えを受けることは、経営者にとって、決して気持ちのよい経験ではありません。しかし、それは職場の問題に気づく機会でもあります。真摯に向き合い、必要な手を打てば、職場はより健やかなものになります。声を上げてくれた社員を守り、同じことを繰り返さない職場をつくる。この記事が、その一助となれば幸いです。
セクハラの訴えへの対応に関するよくある質問
上司の問題であって、会社に責任はないのではありませんか
そうとは言えません。会社は、社員が安心して働ける環境を整える義務を負っており、法律上もハラスメントの防止のために必要な措置を講じることが求められています。訴えを放置したり、形ばかりの対応で済ませたりすれば、会社自身が義務を果たさなかったとして責任を問われ、被害を受けた社員から賠償を求められることもあります。会社の対応そのものが問われるのです。
本人に悪気がなくても、セクハラになりますか
行為をした側にその意図がなくても、受けた社員が就業する環境を害されたと感じる状況が生じていれば、セクハラとして問題になりえます。親しみの表現のつもりだった、冗談だった、という言い分は通用しません。問われるのは、その言動が職場にどのような状況をもたらしたかという点です。だからこそ、何がセクハラにあたるのかを全員が学ぶ機会が大切になります。
訴えた社員を、別の部署に異動させてもよいですか
訴えたことを理由に、その社員を不利益に扱うことは許されません。訴えを煩わしく思って遠ざけるような異動を命じたり、評価を下げたりすれば、それ自体が新たな問題となり、会社の責任はいっそう重くなります。被害を受けた社員への配慮として環境を調整する場合でも、本人の意向を確かめ、不利益にならないよう細心の注意を払う必要があります。
セクハラの訴えへの対応は、誰に相談すればよいですか
どこまで調べるべきか、双方の言い分が食い違うときにどう判断するか、行為をした者にどのような処分が相当かといった判断は難しいため、企業の労務にくわしい弁護士に相談することをおすすめします。弁護士は、事実の確かめ方や相当な対処について、法律の考え方に照らして助言してくれます。専門家の目が入ることで、対応の公正さも高まり、新たな争いを防ぎやすくなります。