納得できない！と言う問題社員を懲戒解雇するには？

懲戒解雇と普通解雇の違いとは？解雇の種類について

解雇とは、使用者である会社が労働者である社員との労働契約を一方的に解除する、いわゆるクビです。解雇は、解雇の原因や理由（解雇事由）によって以下の三つの種類に分けられます。

普通解雇

普通解雇は、社員の病気などが原因で勤務が不能である、勤務成績が著しく悪い、協調性が欠如して勤務態度が極めて悪い場合などに行われる解雇です。

会社が社員を採用し、労働契約を締結して雇用するのは一定の目的があるからです。その目的が社員の責任で達成できなくなった場合は、労働契約を解約するしかありません。

契約目的が達成できない場合、その契約を解約することは雇用の場以外でも広く認められていることです。

懲戒解雇

懲戒解雇は、就業規則違反など社員が職場の秩序を乱すことに対し会社側が行う制裁としての解雇です。懲戒解雇は普通解雇と異なり、契約解除ではなく社員の違反行為に対する責任追及手段です。いわば罰としての解雇ですので、社員にとって大変厳しい処分と言えます。

懲戒解雇は、就業規則上の罰則の中でも最も重い罰則であり、多くの場合は、退職金の全てまたは一部が支払われません。また再就職を希望している会社に前職を懲戒解雇で辞めたことを知られた場合、就職が不利になることもあります

整理解雇

正式な法律用語ではありませんが、過去の裁判例より生まれた労働慣例上の用語です。

会社が景気や事業の失敗で経営不振になり、倒産回避をするため、人員削減など必要性に基づいて行われる解雇を特にこのように呼びます。

会社側の責任で契約目的が達成できなくなった為に行われる労働契約の解除ですので、普通解雇の一つとされます。

納得できないと言われた懲戒解雇が認められる理由とは

会社は、どのような要件が揃うと社員に対し懲戒解雇は実施できるのでしょうか。労働基準法で定められた懲戒解雇のルールや、懲戒解雇が認められる要件と併せて説明します。

労働基準法で定められた解雇のルール

解雇の事由を入社時に書面で明示する

労働基準法第15条には、「使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならない」と定めています。これには解雇の事由（どのような事情で解雇になるか）を含む労働条件も含まれており、会社は社員の入社時に、労働契約書または労働条件通知書などの書面で明示する必要があります。

解雇30日前に予告する

労働基準法第20条では、「使用者は労働者を解雇するときは、少なくとも解雇の日の30日前に予告しなければならない。ただし、1日につき平均賃金1日分の解雇予告手当を支払うことで、その日数分の期間を短縮することができる」と定めています。

懲戒解雇の場合、労働基準監督署長に「労働者の責に帰すべき事由」があったとして「解雇予告除外認定の申請」が行うこともできます。

懲戒解雇が認められる要件とは

労働契約法における懲戒解雇の要件

労働基準法が定めるのは労働条件に関する最低基準であり、解雇が有効とされるには労働契約法など他の要件が適用される場合があります。

労働契約法は、労働基準法と異なり罰則はありません。しかし労使トラブルに発展しないためには法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことだけでなく、解雇理由に以下の「客観的合理性」「社会的相当性」がある必要があります。

労働契約法第１５条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効となる。

労働契約法第１６条

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

懲戒解雇の正当な理由と認められる場合は？

• 窃盗や横領、傷害など刑法犯に該当する行為があった場合
• 職場規律や風紀を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合。具体的には悪質なセクハラ、パワハラ、賭博行為や常習的な酒気帯び状態での勤務など
• 採用条件の要素や、当該業務に必要な資格や免許を有していないなどの経歴詐称
• 連続２週間以上、正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促に応じない場合
• 遅刻や欠勤が著しく、数回に渡り注意や処分を受けても改善されない場合
• 他の会社へ転職をし、勤務に支障がある場合

懲戒解雇を有効とするためには？就業規則の制定と正式な手続きが必要

懲戒解雇を有効にするには、前項で説明した法規制上の要件や懲戒解雇の事由を満たしているだけでは不十分です。後々裁判などで無効とされないよう、社内でも事前に準備しで、様々な厳しい要件をクリアした上で行うことが必要です。

就業規則に懲戒解雇となる根拠を定める

会社が懲戒解雇を行うには、就業規則に懲戒処分について具体的に明記しておくことが前提です。どんなことをしたら懲戒解雇になるのかという根拠を定め、さらにその内容が社員に周知されていなければいけません。
就業規則は従業員10名以上の会社でなければ作成の義務はありませんが、後のトラブルを避けるためには作成しておいた方がよいでしょう。

懲戒解雇を実行するには適正な手続きが必要

懲戒解雇となる要件を満たし理由が明らかであるとしても、当該社員を即時に解雇することはできません。懲戒解雇は会社が行う懲戒処分の中で最も重い処分であり、実行するにはきちんとした手続きを踏む必要があります。

懲戒解雇の客観的証拠を集める

懲戒解雇を実施するには、まず原因となる事実が、就業規則上で懲戒解雇の要件に該当するかどうかを確認します。後で問題が裁判などに移行しても会社が不利にならない為には、懲戒解雇の根拠となる事実を客観的に示すことができる証拠（タイムカードや勤務表、関係者の陳述書、警察の証明書など）をできるだけ多く集めておく必要があります。

当該社員の弁明を聴く場を設ける

できれば就業規則やその他の規定で、懲戒解雇を行う際の手続きについて「懲戒委員会において対象者の弁明を聴く機会を設けその決定を経て懲戒処分を行う」といった内容を事前に定めておきましょう。

もしそのような規定がない場合で、解雇の事由となる当該社員の事実関係が客観的に明らかであるとしても、懲戒解雇という重い処分を科すからには、本人に弁明の機会を与える必要があります。

原則として解雇予告通知を出す

前述したとおり、懲戒解雇の場合は解雇予告通知を出さなくても「労働基準監督署長の解雇予告除外認定」を受ければ即時解雇を行うこともできます。しかし手続きには書類作成の準備や認定を受けるまで1週間程度の時間がかかるため、実際は解雇予告通知を出すか、解雇予告手当を支払って対応する会社が多いです。

懲戒解雇に納得できない！と社員から不当解雇で訴えられないためには

現在の法律では、会社は社員を解雇することが難しくなっており、まして懲戒解雇となるとよほど重大な解雇事由と条件が揃わない限り実行できません。解雇を不服として納得できない社員が、会社を不当解雇で訴え慰謝料を請求するケースも増えています。

不当解雇とは

不当解雇についての明確な定義はありませんが、一般的には会社が法律や就業規則などの内容に沿わずに労働者を解雇することを言います。

懲戒解雇は、「やむを得ないと考えられる客観的かつ合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」必要があり、それが認められなければ不当解雇にあたり、解雇自体が無効になります。

不当解雇で訴えられた場合の会社のリスクは大きい

会社が不当解雇で訴えられた場合、裁判にかかる費用だけでなくそれに費やす労力や、社会的信用を失うといった問題があります。

さらに裁判所で不当解雇が認められた場合、会社は当該社員に対し慰謝料の他に、解雇後、給与を支払わなかった期間分の賃金を遡って支払う必要があります。

トラブルを避けるには、円満退職に向け退職勧奨・普通解雇を検討する

刑法犯に該当する行為のような窃盗や横領、傷害などではない限り、懲戒解雇を行うことは簡単ではありません。会社は不当解雇でのトラブルを避けるのであれば、当該社員に対し、「退職勧奨」を行い、円満退職を目指しましょう。たとえ社員が悪質な行為を行っていたとしても、懲戒解雇ではなく普通解雇にする、退職金なしで自主退職を勧めるなどの交渉をし、穏便に解決を図ります。

会社として、今後被る可能性がある不利益を極力避け、冷静に検討し対処することが重要です。

不当解雇のトラブルを回避するには、就業規則やその他規定の制定など事前の対策が必要です。また、どのような場合が懲戒解雇に該当するかなど不明な点があれば、弁護士など労働問題の専門家に相談してみましょう。