2018/12/28 168view

不当解雇による労働審判~解決金を勝ち取るまでの費用と流れ

この記事で分かること
  1. 客観的に合理的・社会通念上相当ではない解雇は不当解雇
  2. 労働審判での落とし所は解決金をもらっての離職が現実的
  3. 労働審判は調停成立または審判への異議申立てなしで決着

ある日突然、はっきりとした理由も示されずにされる解雇は、不当解雇の可能性が高いでしょう。この記事では、労働審判で不当解雇を争うべきケース、争う場合の落とし所、費用と流れについて解説します。

労働審判で不当解雇を争うべきケースとは?

会社から言い渡される解雇のうちどのようなものが不当解雇に当たるのか、および正当な解雇として認められるのはどのようなものなのかについて、まず見ていきましょう。

客観的に合理的・社会通念上相当ではない解雇は不当解雇

労働契約法16条には、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

と定められています。会社は社員を自由に辞めさせられるわけではありません。社員を解雇するためには、社会的な常識から見て納得できる理由がなくてはいけません。

たとえば、

  • 勤務態度に問題がある
  • 業務命令や職務規律に従わない

など社員の側に問題がある場合でも、一度の失態で解雇が認められることはありません。社員の落ち度の程度や会社の損害の重大性、失態が社員の故意や悪意でなされたのか、それともやむを得ない事情があったのかなど、解雇が正当であるかどうかはさまざまな事情を考慮して、最終的には裁判所が判断するものです。

法律で禁止されている解雇理由

解雇理由は法律で具体的に禁止されているものもあります。そのうち主なものは以下の通りです。

労働基準法によって禁止されているもの

  • 業務上で被った災害のために療養している期間およびその後30日の間の解雇
  • 産前産後の休業期間とその後30日の間の解雇
  • 労働基準監督署に申告を行ったことを理由とする解雇

労働組合法によって禁止されているもの

  • 労働組合の組合員であることを理由とする解雇

男女雇用機会均等法によって禁止されているもの

  • 社員の性別を理由とする解雇
  • 女性社員が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

育児・介護休業法によって禁止されているもの

  • 社員が育児・介護休業などを申し出たことまたはしたことを理由とする解雇

解雇に際しては解雇予告も必要

解雇をするに際しては、たとえそれが合理的なものであったとしても、30日前に解雇の予告をしなくてはなりません。また、予告をせずに解雇する場合には、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなくてはなりません。予告はしたけれども日数が30日に満たない場合には、不測日数分の解雇予告手当を支払わなくてはなりません。

懲戒解雇として認められるケース

解雇のうち懲戒解雇は、次のような場合に相当すると考えられます。

  • 業務上の地位を利用して横領や架空取引などの犯罪を行った場合
  • 会社の名誉を著しく害する殺人、強盗、強姦などの犯罪を行った場合
  • 会社の採用判断に重大な影響をおよぼす経歴の詐称
  • 1ヵ月以上などの長期にわたる無断欠勤
  • 重大なセクハラ、パワハラ
  • 懲戒処分を受けても同じ行為をくり返す場合

ただし、上の理由によって懲戒解雇を行う際にも、手続き上、会社は次のことを行っていなくてはなりません。

  • 懲戒解雇の事由が就業規則に明示されていること
  • 懲戒解雇の前に本人の釈明を聞くなど適正な手続きが取られていること
  • 解雇理由に合理的な理由と社会的相当性があること

整理解雇の要件

経営不振などの理由により解雇が行われることがあります。この整理解雇は、以下の事由により合理的かどうかが判断されます。

人員削減の必要性

人員の削減が不況や経営不振など十分な必要性に基づいていること

解雇回避の努力

配置転換や希望退職者の募集などにより解雇を回避するための努力をしたこと

人選の合理性

整理解雇の対象者が客観的、合理的な基準によって公正に選ばれること

解雇手続きの妥当性

労働組合や労働者に対し、解雇の必要性とその時期、規模、方法について納得ができる説明をしていること

ワンポイントアドバイス
解雇が正当であるか不当であるかは一般の人には判断が難しいところもあるでしょう。その場合には労働問題に強い弁護士に相談をしてみましょう。また、解雇した社員から請求があった場合、会社は解雇理由証明書を発行しなければならないと労働基準法第22条に定めがあります。解雇理由証明書は労働審判で解雇の正当性を争う際に必要となりますので、かならずもらっておくようにしましょう。

不当解雇による労働審判、落とし所は復職か解決金か?

不当解雇で労働審判へ申立てを行う際には、「解雇の無効」を争うことになります。解雇の無効が認定されれば、法的には元の職場へ復職することも可能となります。しかし、不当解雇を会社と争えば居心地よく復職することは難しいため、解決金をもらっての復職放棄が落とし所として現実的だといえるでしょう。

不当解雇なら法的には復職も可能

「解雇は不当であり無効」と裁判所に認められれば、現在もその会社の社員であることになります。その場合には法的には、会社への復職も可能といえます。しかし、会社と裁判で争えば、たとえ復職できたとしても居心地よく仕事をすることは難しいでしょう。また、会社も戻したくないために徹底的に争うこととなり、裁判が長引くことにもなりかねません。

解決金をもらっての復職放棄が現実的

解雇の無効を争うと裁判が長引くうえに、判決を勝ち取っても居心地よく復職するのが難しいため、不当解雇の訴えは、復職を放棄するかわりに解決金をもらうことが落とし所として一般的です。このような和解なら、最後まで裁判を戦わなくても労働審判で早期に交わすことが可能でしょう。解決金は、賃金の3~6ヵ月分程度がだいたいの相場となります。

ワンポイントアドバイス
不当解雇を労働審判に申立てる際には、どこを落とし所と考えるかが重要です。この判断を誤ると、時間と労力ばかりがかかって得られるものは少ないことになりかねません。労働審判に申立てをする際には、争点をどこに据えるかを弁護士とよく相談しましょう。

不当解雇による労働審判の費用と流れ

不当解雇で労働審判に申立てをする際の費用と、手続きの流れを見ていきましょう。

労働審判にかかる費用

労働裁判にかかる費用は、裁判所へ支払う費用と弁護士費用との2つがあります。

裁判所へ支払う費用

裁判所へ支払う費用は、まず手数料があります。不当解雇の場合には手数料は6,500円です。その他に、書類を郵送するための費用が2,000円程度かかります。

弁護士費用

弁護士費用は、大きく分けて着手金と報酬金とがあります。2つの合計は、得られる解決金の2~3割程度がだいたいの相場です。

労働審判の流れ

労働審判は、期日が3回以内と決められているため、裁判と比べて早期に終わることが特徴です。和解が成立すれば3回の期日を待たずに終わることもあります。

申立てをする

労働審判を申立てるには、申立書と証拠を裁判所に提出します。申立書には、何を争うのかについて審判官が理解しやすいように記載しなくてはなりません。有効な証拠を集めることも、審判を早期に終わらせるためには大切です。

審判の期日は3回まで

労働審判へ不当解雇を申立てると、会社へも裁判所から通知が送られ、約1ヵ月後に第1回期日が行われます。和解の交渉は第1回期日から行なうことができ、和解が成立すれば和解内容が「調停調書」としてまとめられた上で審判は終わります。

調停成立または審判への異議申立てなしで解決

第3回期日までに和解が成立しなかった場合には、労働審判官が「審判」を下します。審判には強制力がありませんが、申立人側および会社側の双方から異議申立てがなければ確定し、確定した審判は裁判の判決と同じ効力を持ちます。異議の申立てがあった場合は、訴訟へ移行することとなります。

ワンポイントアドバイス
不当解雇を労働審判へ申立てた場合には、3回の期日のなかでいかに有利な条件で和解するかが大きなポイントとなるでしょう。そのためには、交渉戦術をしっかりと立てなくてはなりません。弁護士の判断を仰ぎながら手続きは慎重に進めましょう。

不当解雇による労働審判は弁護士に相談しよう

不当解雇による労働審判は、自分が働いていた会社を訴えなければなりませんので、精神的な負担も大きなものとなるでしょう。しかし、そのなかで解雇が不当であることを裁判所が理解できるように説明し、有利な条件で和解を交わさなくてはなりません。そのような時に必要になるのが、法律の専門知識です。弁護士なら、法律を駆使して的確な判断をして審判にのぞんでくれるでしょう。
労働問題でトラブルが生じたら、できるだけ早く弁護士に相談することをおすすめします。

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