社員に退職してもらうには？強要にならない進め方

社員に退職してもらいたいとき何に気をつけるべきか

この社員には、できれば辞めてもらいたい。しかし、一方的に解雇するのは難しいと聞くし、どう進めればよいか分からない。そう悩む経営者の方は少なくないでしょう。解雇が容易でないなかで、社員に自ら退職してもらう。その方法を考えるとき、まずお伝えしておきたいことがあります。退職を促すこと自体はできますが、それが強要になってはならない、という点です。

会社が社員に退職を持ちかけ、社員が自らの意思でそれに応じるのであれば、それは合意による退職として成り立ちます。一方的に辞めさせる解雇とは異なり、双方の合意によるものですから、争いにもなりにくい、穏当な解決の方法です。ただし、そこには、越えてはならない一線があります。それが、退職の強要です。

この一線を意識できているかどうかで、対応は大きく変わります。合意による退職を目指しているつもりでも、その進め方が強要にわたっていれば、目指したはずの穏当な解決は、崩れてしまいます。促すことと強要することの境目を、常に意識しながら進めること。それが、退職を促す場面で、何より大切になります。

退職を促すことと、退職を強要することとは、まったく違います。社員が自由な意思で判断できる状況で、退職を提案するのは、許される範囲です。しかし、社員が断れない状況に追い込んで、無理に退職させれば、それは強要になります。強要による退職は、後でその効力が争われ、会社が重い責任を負うことにもなりかねません。

強要とされたときの会社の負担は、決して軽くありません。退職が無効とされれば、その社員はなお在籍していることになり、会社が組んだ人員の計画は崩れます。さらに、強要という進め方そのものが社員を傷つけたとして、責任を問われることもあります。穏当なつもりの対応が、思わぬ重い代償を招きます。

ここを取り違えると、会社は思わぬ事態に直面します。よかれと思って退職を持ちかけたつもりが、強要と受け取られ、退職の効力が否定される。あるいは、その進め方自体が社員を傷つけるものとして、責任を問われる。穏当な解決を目指したはずが、かえって大きな争いを招くことにもなりかねません。慎重な対応が求められます。

皮肉なことに、争いを避けたいという思いから退職を促したのに、その進め方を誤って、かえって深刻な争いを招く。そうした例は、少なくありません。だからこそ、退職を促すという方法は、穏当に見えて、実は慎重な進め方を要するものです。その難しさを、まず理解しておくことが大切です。

この記事では、退職を促すことと強要することの違い、どのような進め方が強要になってしまうのか、強要にならないためにどう進めるべきか、そして退職をめぐるトラブルをどう防ぐかまでを、弁護士の視点から順を追って見ていきます。社員に退職してもらうことを考えている経営者の方に、判断の土台をお伝えします。

読者の方のなかには、まさに今、特定の社員の退職を促すことを検討している方もいるでしょう。あるいは、すでに退職の話を持ちかけていて、これでよかったのかと不安な方もいるかもしれません。どちらの場合でも、まずは退職を促すことと強要することの違いを、正しく理解することが出発点になります。順を追って見ていきます。

なお、この記事でお伝えするのは、退職を促す際の基本の考え方です。実際の対応は、その社員の事情や、話し合いの経緯によって変わってきます。ここで得た知識を土台にしながら、迷う場面では弁護士の助言も得て慎重に進めていただければと思います。基本を知っておくことが、意図せず強要に踏み込むことを避ける支えになります。

退職を促すことと強要することの違い

まず押さえておきたいのが、退職を促すことと、退職を強要することの違いです。この二つは、一見似ているようで、まったく性格が異なります。この違いがあいまいなままだと、悪気なく強要に踏み込んでしまいます。順に見ていきます。

退職を促すというのは、会社が社員に対して、退職という選択肢を提案し、その判断を社員に委ねることです。あくまで、最終的にどうするかは、社員自身が自由に決められる。会社は提案するだけで、応じるかどうかは社員の意思に任されている。この状態であれば、退職を促すことは、許される範囲にとどまります。

ここで大切なのは、提案するという行為そのものは、否定されないという点です。会社が、この社員には辞めてもらうのが双方のためだと考え、それを率直に提案すること自体は、許されます。問題は、その提案の仕方であり、社員の意思をどう扱うかです。提案すること自体を、過度に恐れる必要はありません。

一方、退職を強要するというのは、社員が自由に判断できる状況を奪い、事実上、退職を選ばざるをえない状態に追い込むことです。断れば不利益があると匂わせたり、断っているのに執拗に迫ったり、長時間にわたって説得を続けたり。そうした形で、社員の自由な意思を奪えば、それは提案ではなく、強要になります。

強要になるかどうかは、会社の主観ではなく、社員がどう追い込まれたかで判断されます。会社としては、ただ熱心に説得したつもりでも、社員の側から見れば、断れない圧力を感じていたということがあります。自分にそのつもりがなかった、という言い分は通りません。社員の受け止めまで意識することが、求められます。

ここで押さえておきたいのは、退職を促すことと強要することの違いは、社員が自由な意思で判断できる状況が保たれているかどうかにあるという発想です。同じ退職の話であっても、社員が自由に断れる状況で行われたのか、断れない状況に追い込んで行われたのか。その違いによって、許される提案にも、許されない強要にもなります。

同じ言葉をかけても、状況によって、その意味は変わります。落ち着いて話せる場で、断る自由を保証したうえで伝えれば提案ですが、逃げ場のない状況で、繰り返し迫れば強要になります。何を言ったかだけでなく、どのような状況で、どう伝えたか。その全体が、提案か強要かを分けることになります。

この違いが重要なのは、退職が有効に成立するためには、それが社員の真意によるものであることが必要だからです。社員が、自らの自由な意思で退職を決めたのであれば、その退職は有効です。しかし、強要によって、やむなく退職させられたのであれば、その退職は、真意によるものとはいえず、効力が争われることになります。

退職の届けという書面があっても、それだけで安心はできません。争いになれば、社員がどのような状況でその書面を書いたのかが問われます。追い詰められて、やむなく署名したのであれば、書面があっても、真意によるものとはいえないと判断されうるのです。形を整えることより、実質が問われる、という点を押さえておく必要があります。

つまり、退職を促す際に会社が守るべきなのは、社員が自由に判断できる状況を、最後まで保つことです。提案はしても、選択の自由は社員に残しておく。断る自由も含めて、社員の意思を尊重する。この一線を守れるかどうかが、穏当な退職と、争いを招く強要とを、分けることになります。

言いかえれば、退職を促す際の会社の姿勢は、社員から選択の自由を奪うことではなく、選択の材料を誠実に示すことにあるべきです。退職という選択肢があること、その理由、応じた場合の条件。それらを丁寧に示したうえで、判断は社員に委ねる。この姿勢を保てれば、強要という一線を越えずに済むのです。

どのような進め方が強要になるのか

では、具体的にどのような進め方をすると、退職の強要になってしまうのでしょうか。ここを知っておくことは、意図せず強要に踏み込むことを避けるうえで、とても大切です。よかれと思った対応が、実は強要だった、という事態を防ぐために、具体的に見ていきます。

まず、断っているのに、執拗に退職を迫ることは、強要にあたりえます。社員が退職の意思がないことを示しているにもかかわらず、何度も呼び出して説得を繰り返す。一度断られたことを受け入れず、あきらめずに迫り続ける。こうした対応は、社員の自由な意思を無視するものであり、強要と判断されやすくなります。

一度断られたら、それ以上は迫らない。これが基本です。会社としては、まだ説得の余地があると思っても、断られた事実を受け入れることが大切です。あきらめずに迫り続ける熱意が、ここでは仇になります。社員が明確に拒んでいるなら、その意思を尊重する。それが、強要を避けるうえでの、最も基本的な心得です。

次に、退職に応じなければ不利益があるかのように、匂わせることも問題です。辞めなければ、閑職に回す、評価を下げる、といったことをほのめかす。あるいは、退職しなければ会社にいづらくなる、と感じさせる。こうした形で、社員を心理的に追い込むことは、自由な意思による判断を妨げるものとして、強要につながります。

不利益を匂わせることの怖さは、はっきりと口に出さなくても、伝わってしまう点にあります。直接的な言葉でなくても、辞めなければ立場が悪くなる、と社員に感じさせれば、それは圧力として働きます。会社にそのつもりがなくても、社員がそう受け取れば、強要と判断されうるのです。言外のほのめかしにも、注意が必要です。

さらに、長時間にわたって説得を続けたり、大勢で囲んで迫ったりすることも、強要と受け取られやすい進め方です。社員が心理的に追い詰められ、断ることが難しい状況が作られれば、たとえ形のうえで退職に同意したとしても、それが自由な意思によるものとはいえなくなります。話し合いの場のあり方にも、注意が必要です。

話し合いは、社員が落ち着いて考えられる環境で行うことが肝心です。一対一で、穏やかに話す。長時間に及ばないよう区切る。何人もで取り囲むようなことはしない。こうした場のあり方への配慮が、社員の自由な判断を保つことにつながります。場の設定そのものが、強要かどうかを左右する要素になります。

また、退職を断った社員に対して、その後、不利益な扱いをすることも問題です。退職に応じなかったことを理由に、嫌がらせのような扱いをしたり、不当な配置の変更をしたりする。こうした対応は、それ自体が新たな問題となるだけでなく、退職を強要しようとしたことの表れとも受け取られます。断られた後の対応にも、慎重さが求められます。

断られた後こそ、会社の姿勢が問われる場面です。ここで感情的になり、社員に冷たく当たれば、それまでの対応がどれほど丁寧でも、台無しになります。断られたという事実を冷静に受けとめ、それまでと変わらず接する。その落ち着いた対応が、後の争いを防ぎ、会社の立場を守ることにつながります。

これらの進め方に共通するのは、いずれも、社員の自由な意思による判断を妨げているという点です。強要にあたるかどうかは、個々の状況によって判断されますが、社員が自由に断れる状況が保たれていたかどうかが、その分かれ目になります。この点を意識することが、強要を避けるための鍵になります。

要するに、強要を避ける鍵は、一つに尽きます。社員が自由に断れる状況を、最後まで保つことです。この一点さえ守れていれば、多くの場合、強要という評価は避けられます。逆に、この一点が崩れれば、ほかをどれほど丁寧に整えても、強要と見られかねません。この核心を、常に意識しておくことが欠かせません。

強要にならないためにどう進めるべきか

では、強要にならないためには、退職を、どのように進めればよいのでしょうか。ここまで見てきた点を踏まえ、社員の自由な意思を尊重しながら退職を促すための、進め方を整理しておきます。丁寧に進めることが、穏当な解決につながります。

1. なぜ退職を提案するのか、その理由を、社員に対して誠実に説明する。
2. あくまで提案であり、断る自由があることを、はっきりと伝える。
3. 社員が考える時間を十分に取り、その場での即答を迫らない。
4. 社員が断った場合には、それを受け入れ、執拗に迫らない。
5. 話し合いの経緯を、記録として残しておく。

この流れのなかで、まず大切なのが、退職を提案する理由を、誠実に説明することです。なぜ退職を考えてほしいのか、その理由を、社員が納得できるように伝える。理由もはっきりさせないまま、ただ辞めてほしいと迫れば、社員は不信を抱き、話し合いはこじれます。誠実な説明が、話し合いの出発点になります。

理由を誠実に説明することは、社員への敬意でもあります。長く働いてきた社員に、理由もなく辞めてほしいと告げるのは、あまりに不誠実です。なぜそう考えるに至ったのかを、正直に伝える。その誠実さがあれば、たとえ厳しい話であっても、社員は、会社の姿勢を受けとめやすくなります。誠実さが、話し合いの土台になります。

次に欠かせないのが、あくまで提案であり、断る自由があることを、はっきりと伝えることです。これは提案であって、応じるかどうかはあなたの自由です、と明確に伝える。この一言があるかどうかで、話し合いの性格は大きく変わります。断る自由を保証することが、強要にならないための、最も大切な点です。

この、断る自由があると明確に伝えることは、社員のためだけでなく、会社のためでもあります。断る自由を保証したという事実が残っていれば、後で強要が問題になったときに、会社は、社員の意思を尊重していたことを示せます。この一言を、話し合いのなかできちんと伝え、記録しておくことが、会社を守る備えにもなります。

そして、社員が考える時間を十分に取り、その場での即答を迫らないことも重要です。人生を左右する判断を、その場で迫られれば、社員は追い詰められます。持ち帰って考える時間を与え、じっくり判断してもらう。その余裕を保証することが、社員の自由な意思による判断を支えることにつながります。

その場での即答を迫ることは、それ自体が、社員を追い込む行為になりかねません。今この場で決めてほしい、と迫れば、社員は冷静に考える間もなく、追い詰められた状態で判断を強いられます。持ち帰って、家族とも相談し、じっくり考える。その時間を保証することが、真意による判断を支えることにつながります。

許される勧め方と、強要と評価されやすい勧め方を並べてみます。

退職金の上乗せや再就職の支援といった条件を示すことは、本人が前向きに検討するきっかけになります。条件は口頭だけでなく書面で示し、本人が家族などと相談できる時間を取ってもらうと、後になって「無理やり辞めさせられた」と争われる危険を下げられます。

社員が断った場合にどうするか

退職を促しても、社員がそれに応じないこともあります。そのとき、会社はどうすればよいのでしょうか。ここは、対応を誤りやすい、重要な場面です。断られたからといって、感情的になったり、態度を変えたりすることは、避けなければなりません。順に見ていきます。

まず大前提として、社員が退職を断ったのであれば、会社はその意思を尊重しなければなりません。退職を促すことは、あくまで提案であり、断る自由は社員にあります。断られたことを受け入れず、なおも迫り続ければ、それは強要になります。断られたら、いったんその話は収める。それが、守るべき基本です。

断られた話を、時を置いて、また持ち出すことにも、注意が必要です。表向きは間を空けても、繰り返し同じ話を蒸し返せば、社員は、結局は辞めるまで許されないのだと感じます。それは、形を変えた執拗な迫り方になりかねません。断られたら、その意思を、真正面から受けとめることが大事です。

とりわけ避けなければならないのが、退職を断った社員に、報復のような扱いをすることです。断ったことを理由に、仕事を取り上げたり、評価を下げたり、不当な配置の変更をしたりする。こうした対応は、それ自体が違法な扱いとなるだけでなく、退職を強要しようとした表れとも受け取られ、会社の立場をいっそう悪くします。

報復のような扱いは、たとえ会社にそのつもりがなくても、そう見えてしまえば問題になります。断った直後に不利な配置に変えれば、誰の目にも、退職を断ったことへの仕返しと映ります。断られた後の会社の行動は、それまで以上に、周囲から注意深く見られていると心得ておく必要があります。

では、社員が退職に応じない場合、会社は何もできないのでしょうか。そうではありません。その社員に問題があるのであれば、退職を促すこととは別に、注意や指導を通じて、改善を促すという道があります。あくまで、その社員の問題そのものに、正面から向き合う。それが、本来あるべき対応です。

そして、退職の提案とは切り離して、その社員をどう活かすかを、あらためて考えることも大切です。今の仕事が合っていないのであれば、別の仕事を任せてみる。指導によって、力を伸ばせるかもしれない。辞めてもらうことばかりを考えるのではなく、活かす道を探る姿勢が、結局は会社のためにもなります。

問題があると見える社員も、環境や指導によって、変わることがあります。今の仕事が合っていないだけで、別の場では力を発揮するかもしれません。その可能性を試さずに、辞めてもらうことだけを考えるのは、会社にとっても損失になりえます。人を活かす視点を持つことが、めぐりめぐって、会社の力になります。

退職をめぐるトラブルを防ぐために

退職を促すことをめぐるトラブルは、その場の対応だけでなく、日ごろの心構えと、丁寧な進め方によって、大きく減らすことができます。ここでは、トラブルを防ぐために心がけたいことを見ていきます。慎重な備えが、無用な争いを避けることにつながります。

まず大切なのが、退職を促す場面での、やり取りを記録に残しておくことです。いつ、どのような説明をし、社員がどう応じたのか。その経緯を残しておけば、後で、強要があったかどうかが問題になったときに、会社が適切に対応していたことを示せます。記録は、会社を守る、確かな備えになります。

この記録は、会社に都合よく取り繕うためのものではありません。あくまで、実際に行われた誠実なやり取りを、ありのままに残すものです。ですから、記録が意味を持つのは、その裏づけとなる、適正な対応があってこそです。丁寧に進め、その事実を残す。この両方がそろって、初めて記録は、会社を守る力になります。

次に、社員の自由な意思を尊重したことが分かるように進めることも大切です。断る自由を伝えたこと、考える時間を与えたこと、断られたら受け入れたこと。こうした、社員の意思を尊重した対応の跡が残っていれば、その退職が真意によるものだったことを、示しやすくなります。丁寧な進め方が、そのまま備えになります。

さらに、そもそも、退職を促すという方法が適切なのかを、冷静に考えることも大切です。その社員に問題があるのなら、まずは指導によって改善を促すべき場合もあります。退職を促すことは、あくまで一つの選択肢であって、真っ先に取るべき手段とは限りません。ほかの道も含めて、慎重に検討することが求められます。

退職を促すことが適しているのは、たとえば、その社員との間で、雇用を続けることがどうしても難しいと双方が感じているような場合です。逆に、社員に改善の余地があるのなら、まずは指導を尽くすべきです。退職を促すことを、あらゆる問題の万能の解決策のように考えるのは危うい、という点を、心に留めておく必要があります。

そして、進め方に迷いがあれば、事を起こす前に、弁護士に相談することです。この進め方で強要にならないか、この場面でどう対応すべきか。退職を促すことは、一歩間違えば大きな争いを招きます。そのため、自己流で進めるのではなく、あらかじめ弁護士の助言を得ておくことが、安全な進め方につながります。

社員が退職に合意したときは、合意書に次の事項を書いておくと、後の争いを防げます。

• 退職の日と、退職の理由（会社都合か自己都合か）
• 退職金や解決金の額と、支払いの時期
• 残っている有給休暇の扱い
• 秘密を守る約束と、互いに相手を悪く言わない約束
• 合意書に定めたもののほかに、互いに請求しないこと

退職の理由を会社都合とするか自己都合とするかは、社員が受け取る失業給付に関わります。本人にとって大きな関心事ですから、面談の段階で説明しておくと、合意への納得感が高まります。

会社が取り組むべきことと弁護士の活用

ここまで、退職を促すことと強要することの違いから、強要になる進め方、強要にならないための進め方、社員が断った場合の対応、そしてトラブルを防ぐための備えまで見てきました。促すことと強要することの違いを理解すること。社員の自由な意思を最後まで尊重すること。断られたら受け入れること。そして、記録を残し慎重に進めること。これらが基本の姿勢になります。

社員に退職してもらうことは、経営者にとって、避けたい場面の一つです。しかし、進め方を誤れば、穏当な解決を目指したはずが、かえって大きな争いを招きます。大切なのは、社員の自由な意思を尊重し、誠実に、丁寧に進めることです。辞めさせることを急ぐのではなく、社員の意思を尊重する姿勢が、何より大切です。

結局のところ、退職を促すという場面で問われるのは、会社が社員を、一人の人間として尊重できるかどうかです。厄介払いをするように追い込むのか、それとも、事情を誠実に伝え、判断を委ねるのか。その姿勢のちがいは、社員に伝わり、結果を分けます。人を大切にする姿勢こそが、争いを避ける、最も確かな道です。

この進め方は強要にならないか、この社員にどう対応すべきか、断られたらどうすればよいか。こうした判断を誤れば、退職の効力が否定され、思わぬ責任を招きます。

とりわけ、特定の社員の退職を促すことを検討している場面では、企業の労務にくわしい弁護士に相談することが有効です。弁護士は、その進め方が強要にならないか、どう対応すべきかを、法律の考え方に照らして具体的に助言してくれます。事を起こす前に弁護士の目を通しておくことが、後の大きな争いを防ぐことにつながります。

社員への対応の進め方や、就業規則の見直しについて、日ごろから助言を得られる関係を築いておけば、いざというときにも、慌てずに済みます。

社員に退職してもらうことは、経営者にとって、心の重い場面です。しかし、社員の自由な意思を尊重し、誠実に、丁寧に進めれば、穏当な解決に至ることもできます。急がず、追い込まず、社員の判断を尊重する。その姿勢が、会社と社員の双方を、無用な争いから守ります。この記事が、その一助となれば幸いです。

社員への退職の勧めに関するよくある質問

社員に退職を促すこと自体は、してもよいのですか

退職を促すこと自体はできます。会社が社員に退職を提案し、社員が自らの意思でそれに応じるのであれば、合意による退職として成り立ちます。ただし、それが強要になってはなりません。社員が自由に判断できる状況で提案するのは許される範囲ですが、断れない状況に追い込んで無理に退職させれば、強要となり、後でその効力が争われ、会社が重い責任を負うことにもなりかねません。

どのような進め方をすると、退職の強要になりますか

断っている社員に執拗に迫ったり、退職しなければ不利益があると匂わせたり、長時間にわたって説得を続けたり、大勢で囲んで迫ったりすることは、強要と判断されやすい進め方です。また、退職を断った社員に報復のような扱いをすることも問題です。これらに共通するのは、社員の自由な意思による判断を妨げている点です。自由に断れる状況が保たれていたかどうかが、分かれ目になります。

強要にならないためには、どう進めればよいですか

まず、なぜ退職を提案するのか、その理由を誠実に説明することが求められます。そのうえで、あくまで提案であり、断る自由があることをはっきりと伝えます。社員が考える時間を十分に取り、その場での即答を迫らないことも重要です。そして、社員が断った場合には、それを受け入れ、執拗に迫らないことです。これらを通じて、社員が自由に判断できる状況を最後まで保つことが欠かせません。

社員への退職の勧めは、誰に相談すればよいですか

この進め方が強要にならないか、この社員にどう対応すべきかといった判断は難しいため、企業の労務にくわしい弁護士に相談することをおすすめします。弁護士は、その進め方が強要にならないか、どう対応すべきかを法律の考え方に照らして助言してくれます。退職を促すことは一歩間違えば大きな争いを招くため、事を起こす前に弁護士の目を通しておくことが、後の争いを防ぐことにつながります。