リストラによる解雇を実行する際の注意点

リストラが認められる４要件について

解雇に対する法律上の規制は厳しくなっており、会社の業績が悪化したからといって簡単に社員を解雇することはできません。リストラ（整理解雇）を実行する際には以下の４つの要件を総合的に考慮し、満たす必要があります。

人員削減の必要性

会社の維持存続を図るため、整理解雇により人員削減をする必要に迫られているかどうかです。具体的には受注減少や採算悪化による業績の著しい落込みなどがあり、どの程度人を減らす必要があるかを説明できなくてはいけません。

かつての裁判の判例では、人員整理と認められるには「経営状態が単に赤字程度ではなく、このままでは企業の存続が危ぶまれる程の経営危機」が存在する必要性が求められていました。

しかし、最近の判例では「客観的に、高度な企業の経営上の必要性があれば足りる」とされる場合が増えています。「倒産必至の場合に限定することは、経営権や経営の自由を制約することであり重大すぎる」と企業の方針は企業が決定するということが認められています。

よって企業全体として黒字であっても、不採算部門の廃止及び余剰人員の削減は経営判断として必要であることを認める判決もあります。

解雇回避の努力義務

会社は整理解雇を実行する前に、以下のような手段を取り解雇を避ける努力をしなければなりません。

解雇を避けるための回避手段

• 残業削減
• 労働時間短縮
• 役員報酬の削減
• その他の経費削減
• 他部門への配転
• 関連会社への出向
• 新規採用の中止
• 資産売却
• 雇用調整助成金の利用
• 希望退職者の募集

会社の状況に応じて、どの手段を用いるかは会社に委ねられていますが、雇用調整の手段を一切取らずに整理解雇を行った場合は、解雇回避の義務を尽くしていないと判断されます。

解雇対象者の選定方法の合理性

誰を解雇の対象者と決めるかの基準は、合理的かつ公平でなくてはいけません。併せてその運用も公平でなくてはいけません。整理解雇がやむを得ないと認められる場合でも、会社は解雇される社員の選定については、客観的で合理的な基準を設定し、公正に適用して行う必要があります。

解雇の基準としては様々ありますが、年齢、勤続年数、勤怠状況、テストなど成績の優良・不良などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。

手続きの相当性（労働者への説明と協議）

会社は解雇する社員に対し、経営状態と整理解雇の必要性、その時期や規模、方法などを詳しく説明し、社員の納得を得るために誠意をもって協議をすることが必要です。

労働組合があり、労働協約上で人員整理について労働者と労働組合との協議を義務づける条項がある場合、具体的な人選基準等について十分な協議をなさずに行われた解雇は、協約違反となります。

この項目は非常に重視される条件であり、上述した３要素を満たしている場合でも、対象社員への説明と協議がなされなかった場合、解雇が無効になることもあります。

リストラで人員削減を決定したら。整理解雇の実施手順は

一般的な解雇要件

どのような要件に注意が必要なのか、詳しく見ていきましょう。

1. 解雇人員数

受注、生産、販売等を比較してどれくらい人員が過剰になっているかを判断し、解雇人員数を決定します。人数が少なく過剰雇用が根本的に解消しない場合は整理解雇を繰り返すことになります。逆に、多すぎると販売や受注が増加した際に円滑に対応することが困難になります。

2. 解雇対象者の範囲

整理解雇は、業務量と比較して過剰人員を解消し経営の再建や再生を図ることが目的です。優れた人材は温存しつつ解雇対象者を決定するには、以下の条件が基本的条件になります。

解雇の基本的条件

1. 解雇によって受ける経済的打撃が比較的小さい者
2. 仕事上の能力のレベルが比較的低い者。会社に対する貢献度が比較的少ない者

解雇基準

1. 年齢
2. 勤続年数
3. 扶養家族の有無
4. 特定の職種

上記の解雇基準に加え、会社の再建に必要な技能や資格、経験をもつ人材を社外に排出すること防ぐため「ただし、業務遂行上特に必要な者は除く」という除外条件を付けるのが現実的な対応でしょう。

一般的にアルバイトやパート等の非正規労働者は、会社への帰属性が低いと考えられ、年配者で賃金が高い社員、再就職率の可能性が高い若い社員、扶養家族がいなく影響が比較的少ない社員が考えられます。
なお、労働基準法第19条により、次の者は解雇の対象とすることはできません。

実施の手順

リストラを実施することが決まったら、解雇者に予告をすることになりますが、その前の手順としてリストラを実施する旨を発表することも必要になります。

解雇実施の発表

全社員に向けて解雇実施について文書等で発表します。内容は整理解雇の実施理由、時期、対象者、解雇日、退職金の取り扱い等です。中小企業の場合は対象者に直接告知することもありますが、大企業は会社として正式な説明が必要でしょう。

解雇の予告

労働基準法第20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と規定しています。

退職金の取り扱い

退職金を払わなくてよい場合は懲戒解雇のみです。退職金規程で定められた算定式に基づいて算出しますが、会社都合で雇用契約を解除するのですから、できる限り優遇措置を講じるのが望ましいでしょう。

解雇実施の発表を事前に行わず、この段階で対象社員へ通知する場合は経営状態や整理解雇の必要性、解雇の内容を詳しく説明し、社員の納得を得るために誠意をもって協議をすることが必要です。

整理解雇が不当解雇として無効になる場合

会社は「整理解雇の４要件」を総合的に考慮し満たす必要がありますが、中小企業は大企業ほど体力がなく会社規模が小さいため、全てを満たすことができない会社もあるでしょう。しかし、整理解雇が正当であるかどうかの判断基準ですので、以下のように大幅に外れている場合は不当解雇として無効になる可能性があります。

解雇回避の努力をしていないことが明らか

以下のような場合は解雇を回避する努力をしていないと判断されることがあります。

• 役員報酬を減らしていない
• 残業量が変わらない
• 求人募集をしている
• 希望退職者を募集するなど段階を踏まずに整理解雇に踏み切った

手続きが正当でない

労働組合や解雇対象者への十分な説明や協議を行わず、例えば解雇通知を突然出すなどした場合、解雇日30日前の通知で、「整理解雇４要件」の他3つに沿っていたとしても、「手続きの正当性」が認められない場合、解雇無効と判断される可能性があります。

リストラで社員を解雇するときに、不明なことは弁護士に相談

会社を再構築するため、リストラによる整理解雇をスムーズに進め、後々にトラブルが発生し解雇が無効とされる事態を防ぐには、経営者や人事担当者は労働基準法や整理解雇の要件を熟知しておかなければなりません。知識なしに不当に解雇してしまえば、後に大きな問題になりかねません。リストラの手続きに関して不明点がある場合は、労働問題に詳しい弁護士などに相談することをおすすめします。