2019/2/25 2,897view

雇用契約書とは?労働条件通知書との違い、書き方と注意点を解説

この記事で分かること
  1. 雇用契約書は、書面での明示が義務づけられる労働条件通知書を兼ねて作成するのが一般的
  2. 雇用契約書(労働条件通知書)には絶対的および相対的明示事項がある
  3. 労働条件通知書を交付しないと労働基準法違反となる

雇用契約書は、無用な労働トラブルを防ぎ、仮にトラブルが発生した場合でも使用者に不利にならないようにするために作成する必要があるでしょう。この記事では、雇用契約書とは何か、労働条件通知書との違い、雇用契約書の絶対的および相対的明示事項、雇用契約書がない、またはもらえない場合の対処法について解説します。

雇用契約書とは?労働条件通知書とどう違う?

最初に、雇用契約書とは何なのか、労働条件通知書とどう違うのか、および雇用契約書が必要な理由についてみていきましょう。

雇用契約書は民法により規定された雇用の契約

雇用契約書は民法により規定された雇用の契約です。

「民法第623条(雇用) 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」

契約ですので、雇用契約書を一度取り交わすと、使用者と労働者の双方は契約の内容に法的に拘束されることになります。

雇用契約は、民法においては書面の作成が義務づけられていません。口頭での合意であっても契約は成立するとされます。ただし、労働契約法においては、
労働者および使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする(労働契約法第4条2)
と定められています。

労働条件通知書は労働基準法によって義務づけられている

労働条件通知書は、賃金や労働時間などの労働条件を示したものです。労働基準法および厚生労働省令によって書面での明示が義務づけられており、明示された労働条件が事実と異なった場合には、労働者は即時に労働契約を解除できるとされています。

雇用(労働)契約書を取り交すことは義務づけられていませんので、雇用に際しては、労働条件通知書のみを交付することでも法的な問題はありません。ただし、下で解説する理由により、労働条件の内容を含めた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作成し、使用者と労働者とで取り交わすのが一般的だといえるでしょう。

雇用契約書が必要な理由

雇用契約書は法的に義務づけられていないとはいえ、実際には雇用にあたって多くの企業が作成し、労働者と取り交わします。その理由は以下の通りです。

労働トラブルを防止する

労働トラブルは、雇用契約書を取り交わしていなかったことが原因となって起こることが多々あります。使用者と労働者双方の合意のうえ雇用契約は成立しますが、長い年月が経つうちに見解や認識・解釈の相違が生まれてくることがあります。法的な拘束力をもつ雇用契約書を取り交わしておくことで、その後の無用な労働トラブルを防止することができます。

労働トラブルが発生した場合に使用者が不利にならないようにする

労働トラブルが発生した場合、雇用契約書がないと「言った」「言わない」の争いとなります。その際の裁判所の判断は、使用者に不利になることが多いといわれます。雇用契約書があれば、トラブルが発生した場合でも使用者の不利にならないようにすることができます。

有能な人材を集められる

雇用契約書があることは、雇われる側にとっても、労働条件および何が求められているのかがはっきりとわかって安心です。使用者が法律を遵守することをアピールすることにもなりますので、有能な人材が集まることにもつながるでしょう。

ワンポイントアドバイス
労働トラブルは、裁判などに発展すると、解決のために長い時間と多大な労力を要します。できる限り発生しないための方策を講じることが、企業にとって大切だといえるでしょう。法的に義務づけられていないとはいえ、雇用契約書は作成し、企業と労働者とで取り交わしておくことをおすすめします。

雇用契約書の内容・書き方・テンプレート(見本)

次に、雇用契約書に盛り込むべき内容、および雇用契約書の書き方・テンプレート(見本)をみていきましょう。

雇用契約書(労働条件通知書)の絶対的明示事項

上で解説した労働条件通知書には、必ず盛り込まなければならない「絶対的明示事項」と、会社に定めがある場合にのみ明示しなければならない「相対的明示事項」とがあります。絶対的明示事項は以下の通りです。

労働契約の期間

労働契約の期間の定めがある場合にはその期間を、定めがない場合には「ない」旨を明示します。

就業場所

労働者が勤務する場所を明示します。後に就業場所が変更となる可能性がある場合でも、雇入れ直後の就業場所を明示すればいいとされます。

従事する業務の内容

労働者が従事する業務の内容について明示します。業務の内容が将来的に変更になる可能性がある場合には、その内容を網羅的に明示しておくようにします。

始業時刻および就業時刻

始業時刻および終業時刻を明示します。シフト制などで日によって時刻が変わる場合には、勤務パターンごとの始業時刻・終業時刻を明示します。

所定労働時間を超える労働の有無

所定労働時間を超える残業があるのかないのかを明示します。ここで明示しなければならないのは「所定労働時間を超える労働」となりますので、例えば所定労働時間が7時間で、法定労働時間である8時間にまだ1時間余裕がある場合でも、「7時間を超える労働があるのかどうか」を明示することが必要です、

休憩時間・休日・休暇に関する事項

休憩時間

休憩時間は、労働基準法第34条において「6時間を超え8時間未満のときは少なくとも45分、8時間を超えるときには少なくとも1時間」と規定されていますので、それが守られるように明示します。

休日

休日は、労働基準法第35条において「毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上」と定められていますので、それが守られるように明示します。不定期の場合には、勤務パターンごとの休日を明示します。

休暇

有給休暇は、労働基準法第39条において、
雇入れの日から起算して6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない
と定められ、さらに勤続年数による日数の付与やパート・アルバイトに対する有給休暇についても定めがあります。休暇についてはこれらが守られるように明示します。

交代制勤務に関する事項

交代制勤務の場合には、交代期日や順序について明示します。

賃金の決定・計算・支払の方法に関する事項

賃金が、月給制・日給制または時給制のいずれなのかなどの計算方法、手渡しなのか振込みなのかなどの支払い方法、および社会保険料など控除されるべきものの内容について明示します。

賃金の締切り、支払いの時期に関する事項

賃金は、労働基準法第24条において「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」と定められていますので、それが守られるよう明示します。

退職に関する事項(解雇の事由を含む)

退職の事由および手続方法、解雇の事由について明示します。

雇用契約書(労働条件通知書)の相対的明示事項

会社に定めがある場合に明示しなければならない「相対的明示事項」は以下の通りです。相対的明示事項は「口頭での明示でもよい」とされています。

  • 昇給に関する事項
  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法、支払い時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
  • 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
  • 安全・衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

雇用契約書の書き方・テンプレート(見本)

雇用契約書(労働条件通知書)の書き方については、厚生労働省のホームページにテンプレート(見本)が掲載されていますので、それをここでは紹介します。

・正社員用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/var/rev0/0145/2210/201612816054.pdf

・パート・アルバイト用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/var/rev0/0145/2222/2016128162713.pdf

・派遣労働者用の雇用契約書(労働条件通知書)のテンプレート(見本)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/var/rev0/0145/2224/2016128163058.pdf

ワンポイントアドバイス
労働条件通知書は、労働条件の詳細な内容まで明示しなければなりません。ただし、労働条件が詳細に記載された就業規則がある場合には、就業規則を交付することで労働条件の通知に代えることができる、ともされています。労働条件通知書の詳細な作成方法については、労働問題が専門の弁護士に相談するのがいいでしょう。

雇用契約書がない/もらえない場合の対処法

最後に、雇用契約書がない、またはもらえない場合の対処法についてみていきましょう。

労働条件通知書を書面で明示しないのは労働基準法違反

上で解説した通り、雇用契約書は法的に義務づけられていませんが、労働条件通知書は書面での明示が労働基準法により義務づけられています。これに違反した場合には、労働基準法第120条により「30万円以下の罰金」と定められています。

労働条件通知書がもしないのなら、違法状態が継続していることになりますので早急に作成することが必要です。上で解説した通り、労働トラブルの未然防止に効果がある雇用契約書を、労働条件通知書と兼ねて作成するのがいいでしょう。

雇用契約書をもらえなかったら会社に請求しよう

雇用された会社から労働条件を明示した書面をもらえなかったら、その会社は労働基準法違反を犯していることになります。書面を交付してもらえるよう、会社に請求しましょう。

通常なら、労働条件通知書は請求すれば交付されるはずですが、万が一交付されないことがあれば、労働基準監督署に相談する必要があるでしょう。

ワンポイントアドバイス
労働問題について法令を遵守しないことは、労働トラブルが発生する原因となるばかりでなく、企業の社会的な評価を低下させることにもつながります。労働基準法は企業が必ず守らなければならないものです。不備がないかどうかは、弁護士に相談し、確認してもらうこともおすすめです。

雇用契約書については弁護士に相談しよう

企業が守らなければいけない法律は、民法や労働契約法、労働基準法の他にも男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など様々なものがあります。新しい法令が次々とできていますので、何が法的に義務づけられているのか、わからなくなることもあるでしょう。

労働問題が専門の弁護士なら、新しく定められた会社の法的義務について、丁寧に教えてくれるでしょう。

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