目次[非表示]
産休や育休中の社員を解雇できるのか
社員が産休や育休で長く職場を離れている。その間、他の社員に負担がかかり、人のやりくりも大変だ。この際、いっそ辞めてもらえないだろうか。あるいは、業績が厳しくなり、人員を減らさざるをえない。休んでいる社員から整理していくのはどうか。そんな考えが頭をよぎった経営者の方に、まずはっきりとお伝えします。産休や育休中の解雇は、法律によって厳しく制限されています。
この記事を読まれている方のなかには、そこまで厳しいのかと驚く方もいるかもしれません。しかし、産休や育休をめぐる保護は、数ある労務のルールのなかでも、とりわけ強いものです。ほかの場面では会社の判断が認められることもありますが、ここでは、その余地がほとんどありません。まずは、この保護の強さを、正面から受けとめていただきたいと考えています。
法律は、社員が妊娠したことや出産したこと、産前産後の休業を取ったこと、育児のための休業を取ったことなどを理由として、その社員を解雇することを禁じています。休んでいるから、その間に辞めてもらおう、という発想は、この禁止に正面から触れるものです。休業を取ったことを理由とした解雇は、およそ認められません。
この禁止は、単なる努力目標ではなく、守らなければ責任を問われる、明確な法律上の義務です。休業を取ることは、社員に認められた正当な権利です。その権利を使ったことを理由に不利益を与えることは、権利を認めた意味を失わせてしまいます。だからこそ、休業を理由とする解雇は、厳しく禁じられています。
さらに、産前産後の一定の期間と、その後の一定の期間については、その理由が何であれ、解雇そのものが原則として認められないという定めもあります。この期間は、社員が心身ともに大切な時期を過ごし、また新たな職を探すことも難しい時期です。そうした社員を守るために、法律は、この時期の解雇を、極めて例外的な場合を除いて認めていないのです。
この期間の保護が特に強いのは、この時期の社員が、心身ともに最も守られるべき状態にあるからです。出産の前後は、体調も不安定で、育児にも手がかかります。その時期に職を失う不安を抱えさせることは、あまりに酷です。理由を問わず解雇を制限するという強い保護は、こうした事情を踏まえてのものです。
長期の休業は、小さな会社にとって、決して軽い負担ではありません。人のやりくりに頭を悩ませる気持ちは、よく分かります。しかし、その事情があるからといって、休業中の社員を解雇してよいことにはなりません。
これが法律の姿勢です。人手が足りない、負担が重い。それは会社が解決すべき課題であって、休業を取る社員に押しつけてよいものではありません。この区別を曖昧にしたまま社員と向き合うと、つい本音が態度ににじみ出て、それが後の争いの火種になります。
この記事では、法律が産休や育休中の解雇について何を定めているのか、なぜそこまで厳しく制限されるのか、解雇が許されないなかで会社はどうすればよいのか、そして日ごろどう備えるべきかまでを、弁護士の視点から順を追って見ていきます。休業中の社員への対応に迷う経営者の方に、判断の土台をお伝えします。
読者の方のなかには、まさに今、休業中の社員への対応に悩んでいる方もいるでしょう。あるいは、これから社員が休業に入るにあたって、あらかじめ知っておきたい、という方もいるかもしれません。どちらの場合でも、まずは法律が何を定めているのかを、正しく理解することが出発点になります。順を追って見ていきます。
なお、この記事でお伝えするのは、産休や育休をめぐる社員への対応の、基本の考え方です。実際の場面では、その事情や経緯によって判断が変わってきます。ここで得た知識を土台にしながら、迷う場面では弁護士の助言も得て進めていただければと思います。基本を知っておくことが、軽率な判断を避ける支えになります。
産休・育休中の解雇に関する法律の定め
まず押さえておきたいのが、産休や育休中の解雇について、法律がどのような定めを置いているのかという点です。法律は、休業中の社員について、いくつもの角度から、手厚い保護を定めています。順に見ていきます。
まず一つ目が、休業を取ったことなどを理由とする解雇の禁止です。社員が妊娠したこと、出産したこと、産前産後の休業を取ったこと、育児のための休業を取ったこと。こうしたことを理由として社員を解雇することは、法律で明確に禁じられています。休業を理由に辞めさせるという発想そのものが、許されません。
二つ目が、一定の期間における解雇そのものの制限です。産前産後の休業の期間と、その後の一定の期間については、理由のいかんを問わず、解雇することが原則として認められません。この期間に限っては、たとえ休業とは別の理由があったとしても、解雇は極めて例外的な場合を除いて許されない、という強い保護が置かれています。
ここで押さえておきたいのは、休業を理由とする解雇が禁じられているだけでなく、産前産後とその後の一定の期間については理由を問わず解雇そのものが原則として認められないという発想です。この二重の保護によって、休業中とその前後の社員は、解雇から厚く守られています。会社は、この保護の強さを、正しく理解しておく必要があります。
この二重の保護を理解しておくことは、実務上とても大切です。休業を理由としていなければ解雇できる、と考えて、制限された期間に別の理由で解雇すれば、それもまた許されません。逆に、理由を問わない制限の期間を過ぎていても、休業を理由とする解雇は禁じられたままです。二つの保護が、それぞれ別に働いていることを、押さえておく必要があります。
三つ目が、解雇に限らない、その他の不利益な取扱いの禁止です。休業を取ったことを理由として、降格させたり、賃金を減らしたり、不利な配置の変更をしたりすることも、禁じられています。直接に解雇しなくても、休業を取ったことを理由に社員を不利に扱えば、それは法律に触れます。解雇さえしなければよい、という話ではありません。
休んでいた期間があるのだから評価が下がるのは当然だ、と考えてしまいがちですが、休業を取ったことを理由に不利に扱えば、それは法律に触れます。ですから、この点も厳しく禁じられています。
これらの定めは、いずれも、休業を取る社員を守るために置かれたものです。休業を取れば職を失うかもしれない、不利に扱われるかもしれない。そうした不安があれば、社員は安心して休業を取れません。安心して出産や育児のための休業を取れるようにするために、法律は、これほど手厚い保護を定めています。
裏を返せば、会社がこの保護を軽んじれば、社員は安心して休業を取れなくなります。休業を取ったら何をされるか分からない、そんな職場では、社員は不安を抱えたまま働くことになります。手厚い保護を尊重することは、単に法律を守るというだけでなく、社員が安心して働ける職場をつくることにもつながります。
休業中の社員を守る主な決まりを、根拠となる法律ごとに整理しておきます。
| 法律 | 定めの内容 |
|---|---|
| 労働基準法19条 | 産前産後休業の期間と、その後30日間は、原則として解雇できない |
| 男女雇用機会均等法9条 | 妊娠・出産や産休の取得などを理由とする解雇その他の不利益な扱いを禁止。妊娠中と出産後1年以内の解雇は、会社が妊娠などを理由とする解雇でないことを証明しない限り無効 |
| 育児・介護休業法10条 | 育児休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な扱いを禁止 |
労働基準法19条の期間中は、たとえ別の理由があっても解雇できません。例外は、天災などでやむを得ず事業を続けられなくなり、労働基準監督署の認定を受けた場合などに限られます。
なぜ休業中の解雇が厳しく制限されるのか
それにしても、なぜ産休や育休中の解雇は、これほど厳しく制限されているのでしょうか。その理由を理解しておくことは、法律の定めを、単なる決まりごととしてではなく、納得して受けとめるうえで大切です。制限の背景にある考え方を、見ていきます。
まず根本にあるのが、休業中の社員が、極めて弱い立場に置かれているという事実です。妊娠や出産、育児という、心身に大きな負担のかかる時期にあり、しかも職場を離れています。新たな職を探すことも難しく、生活は直ちに脅かされます。そのため、手厚い保護が必要とされます。
想像してみてください。出産を控え、あるいは幼い子を抱えた社員が、突然、職を失ったらどうなるか。収入の道が絶たれ、新たな職を探すことも難しく、生活はたちまち行き詰まります。その不安の重さは、はかりしれません。法律が手厚い保護を置いているのは、こうした事態から社員を守るためにほかなりません。
次に、休業を取ったことを理由とする不利益を許せば、休業の制度そのものが意味を失う、という考え方があります。せっかく出産や育児のための休業の制度があっても、それを取ったことで解雇されたり、不利に扱われたりするのであれば、社員は怖くて休業を取れません。制度を実のあるものにするために、それを取ったことによる不利益を、厳しく禁じています。
制度というものは、あっても使えなければ意味がありません。休業の制度が形の上で用意されていても、それを使えば不利益を被るのであれば、社員は使うことをためらいます。制度を、絵に描いた餅で終わらせず、本当に使えるものにする。そのために、それを使ったことによる不利益を封じることが、欠かせません。
さらに、社会全体で、出産や育児を支えていこう、という考え方も背景にあります。子どもを産み育てることは、社会にとっても大切なことです。それを、働く人が安心して行えるようにする。そのための環境を整えることは、会社にも求められる役割だと考えられています。休業中の解雇の制限は、こうした社会の要請の表れでもあります。
会社もまた、社会を構成する一員です。働く人が安心して子どもを産み育てられる環境を整えることは、その会社で働く社員のためであると同時に、社会全体にとっても意味のあることです。目先の負担だけを見れば重荷に感じられるかもしれませんが、より広い視野で見れば、それは果たすべき役割の一つなのだと捉えることもできます。
こうした理由を踏まえれば、休業中の解雇の制限が、いかに重い意味を持つかが分かります。それは、単に会社の自由を縛るためのものではなく、弱い立場にある社員を守り、休業の制度を実のあるものにし、社会全体で出産や育児を支えるための、大切な仕組みです。会社は、この趣旨を正面から受けとめる必要があります。
こうした趣旨を理解すれば、休業中の解雇の制限を、単に厄介な規制として捉えるのではなく、意味のある仕組みとして受けとめられるようになります。社員を守り、制度を活かし、社会を支える。その趣旨に沿って行動することは、結局のところ、社員に信頼され、長く働いてもらえる会社をつくることにつながります。
解雇が許されないなかで会社はどうすべきか
休業中の解雇が厳しく制限されていることは分かった。では、人のやりくりや業績の問題に直面したとき、会社は、いったいどうすればよいのでしょうか。解雇ができないなかで、会社が取るべき対応を考えていきましょう。悩ましい状況であっても、進むべき道はあります。
まず大切なのは、休業を、一時的なものとして受けとめることです。休業は、社員が辞めるわけではなく、いずれ職場に戻ってくることを前提とした、一時の不在です。その間の人のやりくりは、あくまで一時的な対応として工夫すべきものであって、休業中の社員を辞めさせて解決するようなものではありません。この基本の姿勢を、まず持つことが大切です。
休業を一時の不在として捉えられるかどうかで、対応はまるで変わってきます。辞めさせる対象として見れば、どう辞めてもらうかを考えてしまいますが、いずれ戻ってくる仲間として見れば、どう不在を乗り切り、どう迎えるかを考えるようになります。同じ状況でも、捉え方一つで、進む方向は正反対になります。
そのうえで、休業中の人手をどう補うかを、考えることになります。急な休業に慌てないためにも、取りうる手立てをあらかじめ思い描いておくことが望まれます。たとえば、次のような対応が考えられます。
- 休業中の社員が担っていた仕事を、他の社員で分担して受け持つ。
- 一時的に人を補い、休業の期間を乗り切る。
- 業務の進め方そのものを見直し、少ない人手でも回るよう工夫する。
- 優先順位を整理し、この間は一部の業務を絞るといった判断をする。
こうした手立ては、いずれも一時的な工夫であって、休業中の社員を辞めさせて解決するようなものではありません。休業への備えがあれば、解雇という誤った発想に流れずに済みます。
とりわけ注意したいのが、業績の悪化を理由とする人員の削減の場面です。会社の経営が厳しくなり、やむをえず人員を減らす場合であっても、その対象として休業中の社員を選べば、それは休業を理由とした解雇ではないか、と問われることになります。休んでいるから対象にしやすい、という考えは、極めて危ういのです。
人員を削減する場面では、そもそも、その削減自体が正当なものといえるかが、厳しく問われます。そのうえで、誰を対象とするかについても、公正な基準が求められます。休んでいて目の前にいないから、という理由で対象を選ぶことは、その公正さを欠くものであり、休業を理由とした解雇と受け取られても仕方がありません。対象の選び方には、細心の注意が必要です。
そして、もし社員自身が、休業を機に退職を望むのであれば、その意思を尊重することはできます。ただし、その場合でも、会社の側から退職を促したり、暗に迫ったりすれば、それは不利益な取扱いにあたりえます。あくまで社員の自由な意思によるものであることを、丁寧に確かめる必要があります。会社が仕向けたと受け取られないよう、慎重な対応が求められます。
社員が自ら退職を望む場合であっても、それが本当に本人の自由な意思によるものかは、慎重に見きわめる必要があります。会社に迷惑をかけていると思い詰めて、辞めるほかないと考えているだけかもしれません。そうしたときは、戻ってこられる道があることを伝え、思いとどまる余地を残す。
具体例で考える｜休業中の社員がいる部署を縮小したいとき
実際によく受ける相談を例に考えてみます。社員30人ほどの設計事務所で、取引先の方針転換により、ある部署の仕事が半分に減りました。その部署には育児休業中の社員が1人います。社長は「復帰しても任せる仕事がない。休業中の今のうちに退職をお願いしたい」と考えていました。
この考え方には、二つの危うさがあります。まず、休業中の社員を人員削減の対象に選ぶと、育児休業を理由とする不利益な扱いだと評価されやすいことです。業績の悪化という理由があっても、数ある社員のなかからあえて休業中の人を選んだ経緯があれば、その選び方の合理性が厳しく問われます。
次に、休業中に退職を勧めること自体が、本人に強い圧力として働きやすい点です。休業中の社員は職場の状況が見えず、家計の不安も抱えています。そうしたなかで退職の話を持ち出されれば、自由な意思で決めたとは言いにくくなります。後から退職の合意が無効だと争われる余地が残ってしまいます。
この会社では、弁護士と相談のうえ方針を改めました。部署の縮小は進めつつ、休業中の社員には復帰後の配属先として別の部署の業務を用意し、復帰前の面談で仕事の内容を丁寧に説明しました。社員は新しい部署で働き続けることを選び、争いにはなりませんでした。仕事が減ったときこそ、休業中の社員を切り離すのではなく、戻れる場所をどう用意するかから考えるべきです。
なお、休業中の社員の人事評価にも注意が必要です。休業していた期間を働いていないものとして賞与の算定から外すことは認められますが、休業したことそのものを理由に評価を下げたり、昇格の対象から外し続けたりすれば、不利益な扱いにあたるおそれがあります。評価の基準を、休業の有無にかかわらず同じ物差しで運用しているかを見直しておくと安心です。
対応を誤った会社が負うもの
もし会社が対応を誤り、休業中の社員を解雇してしまったら、どのような事態が待っているのでしょうか。ここを知っておくことは、軽率な判断を思いとどまるうえで、とても大切です。休んでいるのだから問題ないだろう、という安易な考えが、会社を窮地に追い込みます。
まず、休業を理由とする解雇や、制限された期間における解雇は、法律に反するものとして、無効と判断されます。解雇が無効となれば、その社員は、なお会社に在籍していることになります。
会社は難しい調整を強いられます。人のやりくりを楽にしようとした判断が、結果として、より複雑な問題を呼び込んでしまう。
それだけではありません。人のやりくりを楽にしようとした結果、かえって重い負担を負う。これが、対応を誤った会社の現実です。
さらに、休業中という弱い立場にある社員を解雇することは、その社員を深く傷つける行為でもあります。そのため、解雇が無効とされるだけでなく、社員が受けた精神的な苦痛について、賠償を求められることもあります。会社としては軽い気持ちの判断だったとしても、その代償は、決して軽くありません。
出産や育児という、人生の大切な時期に、職を失う不安を抱かせる。それゆえ、この種の行為は重く評価されます。経営者としては、負担を減らしたい一心での判断でも、受け取る社員にとっては、深い傷として残りうるのです。
休業を取った社員を解雇する会社。そうした評価が広まれば、これから人を採ることも難しくなり、他の社員も、安心して休業を取れなくなります。目先の負担を避けるための判断が、会社の将来を損なうことになりかねません。
休業を取ったら辞めさせられるかもしれない職場に、あえて来ようとする人は多くありません。この損得は、割に合いません。
休業に備えて会社が整えておきたいこと
産休や育休をめぐる問題を避けるためには、社員が休業に入ってから慌てるのではなく、日ごろから備えておくことが有効です。社員の休業は、いつかは必ず訪れる出来事です。そのときに落ち着いて対応できるよう、備えておきましょう。ここでは、その要点を見ていきます。
まず取り組みたいのが、休業に関する制度を、就業規則などにきちんと整えておくことです。どのような休業が取れるのか、その間の扱いはどうなるのか。これを明確に定めておくことで、社員も会社も、共通の理解のもとで休業に向き合えます。制度があいまいなままだと、いざというときに、対応がばらつき、トラブルの元になります。
特別に手厚いものを一から用意しなければならない、というわけではありません。社員が当然に取れるはずの休業が、自社の規則にきちんと落とし込まれているかを確かめる。そこから始めれば十分です。
次に、休業中の人手をどう補うかを、あらかじめ考えておくことも大切です。誰かが長く休むことになったとき、その仕事をどう回すのか。急に直面してから慌てるのではなく、あらかじめ想定しておけば、落ち着いて対応できます。備えがあれば、休業中の社員を辞めさせる、といった誤った発想に流れずに済みます。
さらに、休業を取る社員と、復帰に向けてよく話し合っておくことも役立ちます。いつごろ復帰する見込みか、復帰後はどのように働きたいか。こうしたことを共有しておけば、会社も見通しを立てやすくなり、社員も安心して休業に入れます。休業を、断絶ではなく、一時の中断として捉える。その姿勢が、円満な復帰につながります。
そして何より、社員の出産や育児を、会社にとっての負担とだけ捉えない姿勢が大切です。社員が安心して家庭を築ける職場は、社員から選ばれ、長く働いてもらえる職場でもあります。
その人が休業を経て戻り、また力を発揮してくれるなら、一時の不在は、十分に見合うものです。長い目で見れば、支えて戻ってもらうほうが、会社にとっても得策です。
社員から妊娠の報告を受けてから復帰までの流れを、会社の側の動きとして並べると次のようになります。
- 妊娠の報告を受けたら、産休・育休の制度と、本人の意向を個別に確認する。
- 業務の引き継ぎ先と、休業中の人員の手当てを決める。
- 休業中も、会社の大きな変化は本人に伝え、連絡の手段を決めておく。
- 復帰の1〜2か月前に面談し、配属先と働き方をすり合わせる。
このなかで意外と抜けやすいのが、休業中の連絡です。部署の再編や制度の変更を、復帰の当日に初めて知らされた社員は、自分が外されたと受け止めがちです。休業中の社員に過度な負担をかけない範囲で、必要な情報を届けておくことが、復帰後の信頼関係を左右します。
短時間勤務を選ぶ社員に対して、仕事を大幅に減らしたり、責任のない仕事ばかりを割り振ったりすることも、不利益な扱いと受け止められることがあります。勤務時間に見合った役割を、本人と話し合って決めていくことが肝心です。
会社が取り組むべきことと弁護士の活用
ここまで、産休や育休中の解雇に関する法律の定めから、なぜ制限されるのか、解雇が許されないなかでの対応、対応を誤った場合の帰結、そして日ごろの備えまでを見てきました。休業を理由に解雇や不利益な扱いをしないこと。休業を一時の不在として受けとめること。人のやりくりは一時的な工夫で乗り切ること。これらが基本の姿勢になります。
会社としては、長期の休業による負担に悩む気持ちも、よく分かります。しかし、その悩みを、休業を取る社員に背負わせてはなりません。この線引きを見失うと、軽率な判断が、会社を窮地に追い込むことになります。
むしろ、休業による負担に悩んだときこそ、休業を取る社員とよく話し合う姿勢が生きてきます。いつごろ復帰する見込みか、その間の引き継ぎをどうするか。早めに相談できていれば、会社も見通しを立てやすくなります。辞めてもらう前提で考えるのではなく、戻ってきてもらう前提で一緒に備える。
この対応は不利益な取扱いにあたらないか、人員の削減の場面で休業中の社員をどう扱うべきか、社員が自ら辞めるという場合にどこまで確かめるべきか。
とりわけ、休業中の社員への対応を検討している場面や、人員の削減を考えている場面では、企業の労務にくわしい弁護士に相談することが有効です。
就業規則の見直しや、休業の制度の整え方について、日ごろから助言を得られる関係を築いておけば、社員が休業に入るときにも、慌てずに済みます。
休業中の社員への対応は、経営者にとって、悩みの多い場面です。しかし、法律の趣旨を理解し、休業を一時の不在として受けとめる姿勢を持てば、迷うことは少なくなります。
産休・育休中の解雇に関するよくある質問
産休や育休を取っている社員を、解雇できますか
できません。法律は、産前産後の休業や育児のための休業を取ったことなどを理由とする解雇を禁じています。さらに、産前産後の休業の期間と、その後の一定の期間については、理由のいかんを問わず、解雇そのものが原則として認められません。休んでいるから辞めてもらおう、という発想は、この厳しい保護に正面から触れるものです。休業中の解雇は、極めて例外的な場合を除いてできないと考えてください。
業績が悪いので、休業中の社員から人員を減らしてよいですか
危険な判断です。会社の経営が厳しく、やむをえず人員を減らす場合であっても、その対象として休業中の社員を選べば、それは休業を理由とした解雇ではないか、と問われることになります。休んでいるから対象にしやすい、という考えは通用しません。休業中の社員を人員削減の対象に含めることには、とりわけ強い慎重さが必要だといえます。
解雇しなければ、配置の変更や減給は問題ありませんか
法律は、解雇だけでなく、休業を取ったことを理由とする降格や減給、不利な配置の変更といった、その他の不利益な取扱いも禁じています。直接に解雇しなくても、休業を取ったことを理由に社員を不利に扱えば、それは法律に触れます。休業を取ったことが不利益につながらないよう、慎重に扱う必要があります。
休業中の社員への対応は、誰に相談すればよいですか
この対応が不利益な取扱いにあたらないか、人員の削減の場面で休業中の社員をどう扱うべきかといった判断は難しいため、企業の労務にくわしい弁護士に相談することをおすすめします。